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近日，一位资深的HRD找我帮其推荐工作。关于上份工作的辞职理由，他表示公司业务转型，过程中存在很大管理风险，身为人力负责人多次向上沟通无果，只能选择离开。
这样的案例在HR圈并不罕见。还记得，疫情期间云南一家知名企业CEO与HRD互怼文章先后刷爆朋友圈。简单来讲，就是大家因认知差异而引发的观念与决策冲突。这背后隐藏着坚持与妥协之间的较量，或许没有标准答案。
初入职场时，以为当领导就可以自由发挥了；当领导后又以为当老板就可以自由发挥了。就在昨天，我的老板也感叹“妥协、忍让、化解、前进”。妥协，或许就是无论我们身处什么角色都要去学习的一种智慧。
最近，在看《美国宪 政历程》，书中很多地方令人深思，其中立足“保护私有财产”为代表的利益点、进行“有限政府”的相互制衡，运用“妥协”这一政 治奥秘弘扬法治精神。法治不是我们所说的依法而治，不是因为没有错误而成为终极权威，而是因为终极权威而没有错误，是法律为主语的至高权威。
美国第一任大法官马歇尔上任时，司法体系处境尴尬、甚至有些鸡肋。与国会（立法）、行政（总 统）没有形成三权分立的局面。但马歇尔却凭借着“马伯里诉麦迪逊案”中巧妙的判决，把宪法解释权牢牢掌握在手中，从此开启了联邦司法与其他两个政府部门的制衡时代，200余年持续至今。其中核心不在于马歇尔熟知律法，而是凭借丰富的政 治经验，懂得“妥协”，一方面通过废除与宪法冲突的国会颁布法律，树立司法权威、明确宪法解释权的绝对权威；另一方面又没有对马伯里案件直接判决，而是合理地抛给地方法院，避免了国会和行政的直接冲突。
写在最后，有时候妥协意味着没有原则，不妥协意味着无法发展。那么，什么时候可以妥协呢？满足以下两个条件，我们或许可以考虑战略性妥协。一是长远来看围绕目标正向发展的，二是短期看来不违背正义的。
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