人员编制建议以你预算的标准打八折

作者他乡沈冬青更新于：2023-01-26 15:57 20991

内容来自 2023-01-30 打卡话题观看本期直播

【干货分享】HR应如何编制并对人员需求进行预测？

战略目标定下来后，有不少部门说目前的人不能支撑目标的完成需要招人，还有些部门说上半年他们不用招人，但是下半年冲业绩的时候需要大量的人，要我们储备好人才。请问各位老师，我要怎样做人员编制并对人员需求进行预测，以便更好的助力部门完成目标呢？

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摘要：预算相信很多HR都会做，但是预算做到哪个层级，才算比较可靠、靠谱，相信这个结果一定是“公说公有理婆说婆有理”，并没有一个固化的标准模式，或者标准流程，那么到底怎么做预算，才令人比较可靠呢？人员编制建议以你预算的标准打八折。

人员编制建议以你预算的标准打八折

相信很多HR伙伴看到过各种版本的人员编制预算，看到过各种大咖老师分享的所谓的人员编制预算思路与细节，笔者这里不想跟大家讲太多的操作思路层面的东西，只想和大家说一个很重要的细节，那就是以你预算的标准打八折。

这个是什么意思呢？比如说你给公司做的人员编制是1000人的规模，打8折下来，人员数量就是800人，也许HR会说，800人的数量肯定不够的啊，公司各个部门都要求增加人员编制，你不同意，人家部门经理就会去找老板理论？理论的最终结果，你也要和老板做分析，人员数量最多最多只能给到900人左右，必须要扣减掉100人的编制数量。

即便大家认为800人的数量是理论上的数据，那么你做1000人的数量，难道就不是理论上的数量吗？所以大家不用太纠结于你做的数据就是标准的，就是不能减少的。

HR从业人员一定要记住，特别是你做一个公司的HR主管，甚至HR经理的时候，不要因为部门经理和老板一声令下，你就拼命地招人，然后人招聘进来了，却发现根本没有起到应有的作用，也对公司的业务发展根本没有起到核心作用，那么这样子的结果，留给你HR经理或者HR主管的工作任务，那就是裁员。

大家一定要相信一个逻辑思维，做企业、做业绩，和我们学习、教育是有一个相似的地方，那就是循序渐进，不能采取拔苗助长的措施去操作的。

虽然企业面对的市场环境是瞬息万变，但是企业是否能抓住机遇，那是要打问号的。各位HR伙伴或许有疑问了，难道老板和部门经理要求增加人员编制预算，我们HR就“死抗”不同意了吗？那也不是。

我们HR要做的工作就是，你对公司的业务了解多少？你对企业未来在市场竞争中的发展，了解多少？

这里给大家举个HR部门的编制预算，因为其它部门会有诸多因素干扰，各位HR会认为笔者不了解企业的具体业务，会给大家造成困扰，因此举HR部门的例子，相信大家能够理解。

人力资源部是大家再熟悉不过的部门了，如果我们按照标配的话，人力资源六大模块，每个模块都要配置1个人，这个配置不算多吧？

即招聘配置1人，培训配置1人，绩效配置1人，薪酬配置1人，HR规划配置1人，员工关系配置1人，人力资源主管1人，人力资源经理（或总监）1人，合计配置8人。但是现实当中，我们的HR部门都是按照这个配置的吗？有的企业可能只配置HR1人，干掉六大模块所有的工作，你能说这个HR配置1人，编制不合理吗？或者说你配置8人的数量，就一定是标准吗？虽然我们认可它是标准，但是你的企业不一定就是按照这个配置来设定的。

总而言之，企业编制数量一定要谨慎对待，谨慎不代表就是一味地反对企业扩张，或部门经理提出的编制计划就是错误的。如果HR在实在不能控制的情况下，公司非要1000人的规模，那么我们HR该怎么办呢？那么笔者就建议HR给企业提供“劳务派遣”、“劳务外包”的措施，将那个减掉的100人补充进来，千万不要通过“直招”、“直聘”的方式招聘进来。

如果你直招进来的，后期一旦业务开展不起来，或者业务萎缩的话，那么领导就要给你下达裁员的指令了，到时候劳动关系HR或专员，就起作用了，如果公司没有劳动关系专员这个岗位，那么作为HR负责人的你，你就要承担起裁员与劳动仲裁的准备。

在人员编制规划过程当中，我们只要记住一个原则即可，人员不要随便增加，在万不得已的情况下，那就利用劳务派遣、劳务外包去解决人员数量问题，一旦出现意外，我们企业和HR有可操作空间！否则，你随意增加人员数量和编制，搞到最后，肯定是HR要背黑锅！

上述编制的理解与应用，仅供大家参考！

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