又到年底了，你们单位发年终奖了吗？这里，我给各位看官分享一下关于它的8个干货知识。
一、年终奖的三种类型
就年终奖的发放条件、标准、时间等在我国并没有法律规定，所以，年终奖的实践主要看劳动合同约定或规章制度规定。根据笔者的分析，在用人单位根据人力资源管理实践中，年终奖分为绩效挂钩型、挽留人才型、普惠型等几种类型，年终奖的发放也依据其类型来确定。
1、绩效挂钩型：所谓绩效挂钩型是指依据双方约定或规章制度规定，严格按照该职工或者所在部门的绩效考核成绩来发放。这种年终奖实际上是一种绩效奖金。既然如此，那么是否发放、发放多少就应当依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照该职工或者所在部门的绩效考核成绩来发放。在实践中，为了避免不必要的争议，应当注意如下几点：
第一、绩效考核标准和计算标准应当明确、合理、透明，不能暗箱操作或者有失公允，特别要注明这种年终奖与员工的绩效挂钩。
第二、这种类型的年终奖与职工是否在职没有关系，即使是年终离职员工，只要符合规定条件，也应拿到他所应得那部分奖金。例如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。 ”所以，如果年终奖是绩效挂钩型的，则该员工有权要求用人单位按照其离职前的绩效予以发放，如果没有绩效，自然可以不发放，如果有绩效，则即使规章制度中有类似“每年12月31日前离职的，不予发放年终奖”的规定也是无效的。
2、挽留人才型：所谓挽留人才型年终奖是指为了留住人才，避免次年员工跳槽，依据双方约定或规章制度规定，对在职员工进行激励的年终奖。
用人单位在设置这种年终奖时，最重要的就是要明确它的目的就是为了挽留人才，与绩效无关，只与员工是否在职直接挂钩。
3、普惠型：所谓普惠型年终奖就是双方在劳动合同中约定，或在集体合同、单位规章制度规定所有员工在年度终结时都享有。这种类型的年终奖，与绩效挂钩型和挽留人才型年终奖相比，最突出的特点是没有规定任何限制性条件，所有员工都有权享有。
二、年终奖属于工资吗？
属于。《关于工资总额组成的规定》第三条和第四条规定“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六个方面组成。可见，奖金属于工资。为了进一步明确前述规定，国家统计局1990年1月1日在发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条第（一）项中对生产（业务）奖的范围进行规定时，其明确指出：“生产（业务）奖包括……年终奖（劳动分红）等”。
三、单位必须要发年终奖吗？
不一定。年终奖不像最低工资、高温费、社保费，国家没有强制性要求用人单位发放或缴纳，因此，年终奖是否发放主要取决于用人单位和劳动者双方的约定和单位规章制度的规定。
四、年底离职能拿年终奖吗？
关于年终奖的发放，法律没有硬性规定。所以，需要看劳动合同的约定或单位的规章制度的规定。根据前面的分析，如果单纯是挽留人才型的，则员工离职后就没有。如果是绩效型或普惠型的，根据最高法院的183号指导案例，应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但①劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，②且劳动者已经完成年度工作任务，③用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，REN MIN FA YUAN 应予支持。
五、新员工享受年终奖吗？
要看类型。根据前面的分析，这要看年终奖的类型，如果是普惠型和挽留人才型，即使是新入职的员工也可以得到一定比例的年终奖。如果是绩效型，则需要看新员工的绩效。
六、年终奖能不能延期、分期发放？
根据前述分析，年终奖是工资的一部分，也应当及时发放，否则拖欠工资，所以，那种为了留住员工，违背劳动合同约定，延期发放年终奖的做法是错误的，这种情况下，员工可以用人单位拖欠工资被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿。至于能不能分期发放，则需要看劳动合同的约定或规章制度的规定，只要符合劳动合同的约定或者规章制度的规定，都是合法的。
七、可否每月从工资中扣除一部分用作年终奖？
不能。有些用人单位为了留住员工，在劳动合同中与劳动者约定，每月从工资中扣除一部分押在单位，年底再以年终奖的形式发放。这种做法是违法的，因为这种“年终奖”实际上不是年终奖，这种做法属于拖欠工资。劳动者可以拖欠工资为由被迫解除劳动合同，要求经济补偿。
八、年终奖应当如何才能节税？
（一）如何发放？
2019年12月27日，CAI ZHENG BU 发布《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（以下简称通知），该通知规定，自2022年1月1日起，居民个人取得全年一次性奖金，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。
该通知同时讲到，居民个人取得全年一次性奖金，也可以选择并入当年综合所得计算纳税。那么，我们到底应当如何选择呢？感兴趣的朋友请看笔者之前发的文章《这样发年终奖最受员工欢迎》，这里我们给您结论：
1、个人月薪+年终奖不超过60000元（扣除社保和公积金，不考虑专项附加扣除）的，建议将年终奖合并个税，这样年终奖也可以不用交税；
2、月薪+年终奖超过60000元的，建议单独申报年终奖。 实际上，发放年终奖不但关系到个税负担，还关系到社保负担。为什么这么说呢？下面为您条分缕析：
（二）法律规定
《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》规定：“从第二年起，按上一年实发工资的月平均工资做为缴费工资基数。”同时《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函[2006]60号）规定：“单位职工本人缴纳基本养老保险费的基数原则上以上一年度本人月平均工资为基础，在当地职工平均工资的60%--300%的范围内进行核定。”
（三）法律解析
从上面的规定可见，如果我们将员工的一部分工资放到次年发放，则上一年度的实发工资的月平均工资就减少，第二年的社保缴费基数相应就降低了；另外，由于年终奖一般大大超过当地职工月平均工资的300%，因此，超过300%的部分无需缴纳社保费。
而且，在一些地方例如深圳市人大常委会关于《适用<深圳经济特区社会养老保险条例>第四十八条有关问题的工作答复》规定：为了平衡养老保险缴费与企业负担的关系，减轻企业和职工的负担，《深圳经济特区社会养老保险条例》第四十八条规定作为养老保险缴费基数的“工资总额”，应当理解为用人单位按月发放的劳动报酬，非按月发放的津贴、项目奖金、年终奖、季度奖等劳动报酬不计入缴费基数。因此，年终奖不会计入社保缴费基数，这将大幅度降低社保缴费基数。
（四）操作思路
因此，我们可以人为地从月工资中拆分出一部分作为年终奖，数额超过当地职工月平均工资的300%，则超过300%部分不计入社保缴费基数。
（五）案例讲解
韦小宝每月工资12000元，那么，可以从中拆分出8000元，累计起来作为年终奖次年1月发放96000元。如此，如果单位在北京市，以北京市2017年度在岗职工月平均工资8467元计算，因为社保缴费基数最高是当地社平工资的300%，所以，在次年1月份超过25401元（ 8467元*300%）的部分70599元无需缴纳社保费，按照北京地区养老保险缴费比例19%计算，则筹划之后，企业仅他一个人就可以节省13413.81元（70599*19%）。
如果您的单位存在100个这样的韦小宝，则这个方法将为您节省1341381元（13413.81*100），如果有500个，则节省6706905元（13413.81*500），所以，这个方法价值百万。
作者简介：
段海宇，北京市盈科(深圳)律师事务所律师，擅长劳动法，现担任担任深圳市坪山新区兼职劳动仲裁员和深圳市人力资源和社会保障局调解专家培训师。著有《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等著作。
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