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依靠领导,找好参照

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2023-01-29 15:28 20211
战略目标定下来后,有不少部门说目前的人不能支撑目标的完成需要招人,还有些部门说上半年他们不用招人,但是下半年冲业绩的时候需要大量的人,要我们储备好人才。请问各位老师,我要怎样做人员编制并对人员需求进行预测,以便更好的助力部门完成目标呢?
战略目标定下来后,有不少部门说目前的人不能支撑目标的完成需要招人,还有些部门说上半年他们不用招人,但是下半年冲业绩的时候需要大量的人,要我们储备好人才。请问各位老师,我要怎样做人员编制并对人员需求进行预测,以便更好的助力部门完成目标呢?
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摘要:招人或编制,参照以前情况,是稳妥而且有说服力的办法,如果适当“从紧”,从成本、情理、管理、发展等角度都容易说得过去。

人员编制、需求预测、人才储备等,表面上看是HR部门实施与操作,其实,背后都隐含着公司领导的认可,否则,HR是不可能私自实施的。针对题主的问题,我是这样思考的:

1、先看题主遇到的问题

根据题主描述,主要存在以下两个问题:

1)需要目前招人

不少部门说目前的人不能支撑目标完成,需要招人。那么:

这些部门,难道对HR部门说有这样的需求,HR就答应招吗?显然HR不能这样做,招人,一定是有审批流程的,毕竟一旦入职,会增加公司人力成本和管理费用。

另外,战略目标确定的过程,难道这些部门没有给公司领导提要求“增加人手”吗?领导们是什么意见?在讨论过程中,代表HR出席的领导又是怎么讲的?

还有,增加人员,是哪些岗位、具体人数、原因是什么、达到什么目的,填写用人申请计划没有,审批流程走到哪里了?

一般来讲,用人部门提了招聘申请,只要HR提出的反对意见没被公司领导采纳,多半是要按照申请进行招聘的,有大领导的签字,HR按照要求进行招聘便是。

2)储备相关人才

有的部门说上半年不用招人,下半年冲业绩需要大量人员,要HR储备人才。

说得轻巧,一根灯草。

这些部门,难道是淡旺季明显?为什么上半年不需要人而下半年突然要冲业绩?难道各月份不能相对平均用力吗?其他部门的相关配套难道也有淡旺季?下半年冲完业绩后那些多余的人员怎么处理?从什么时候开始需要这些人员/需要的量陆续会是多少?储备在哪里/费用怎么办/到时候如果不需要这么多又怎么办?

用人招人,不能儿戏,不能用人部门想怎样就怎样,一定要经过HR与公司领导研究。

当然可以参照以往年份的经营情况以及做法,以上相关部门不能很好解释或说明,HR是难以做到储备的。如果是储备一线员工,几乎不需要太多的费用,建议采用派遣员工为好,来去相对自由、人数也方便控制,能够更好满足和适应这些部门的情况。

2、再看题主提到的问题

题主问“怎样做人员编制并对人员需求进行预测”,这里也涉及两个问题:

1)人员编制

理论或费时的做法,这时太不去提了。

比较适用的方法,可以是“比较法”,也就是按照去年/前年等该部门“目标与人数”的情况来参考,不管是“营销/生产/售后”等能够有明显“量化目标”的部门,是可以这样的参照设置岗位和编制的。

这里的前提就是“大致认可人均效能”维持原水平,可以考虑同比例增加人手;如果将“人均效能”提出适当高一点的水平,就可以在编制时“紧缩”一点。

这个方法,同样适用于“冲业绩”的情况,所冲“业绩”与“原业绩”比较,再类比两种情况的人数,就可以轻松得到需要增加的人员数量。

这样做,用人部门容易理解,公司领导也一看就明,如果领导想“从紧原则”,可以暂不同意招聘那么多人手,这其实也应该是HR要坚持的。

2)需求预测

现在对未来某个时间、日期需要的人员进行预测,主要看未来的工作目标会否变动,加上可能的工作效率提升、客户需求等变化,以及人才招聘、可能突发情况等,都需要考虑,做好稳妥、激进、保守三种预测。

比如:按照以往工作效率来看,新工作目标下,需要再增加30人左右的人手,这就是稳妥的预测;如果是保守的,可以按照经验下降雨5至10人;如果是激进的,则上浮5至10人。

当然,这只是预测,谁也不敢保证完全准确,即使有三个预测方案,也可能与届时的实际情况有一定差距,也不能过于指责预测水平太差劲,事后诸葛亮,谁都会当,为什么当初预测时不讲呢。

有预测,比没预测要好,可以指导相关的招聘工作。正如工作计划一样,有方向,哪怕不是太明,总比没方向要好得多,随着时间的推移,总会越来越明的。

3、紧紧依靠领导

不管是“战略目标定下来后”的人员编制,还是平时HR的定编工作,也不管是观察法还是工作分析法,HR可以根据理论和自己的理解/认识搞出一套编制来。

但是,一定要充分依靠各部门领导和公司领导,也就是理论与实践相结合的原则,站在各部门,如果负责人的考核中没有明显的“对人力成本”进行考核,他们一般会“习惯倾向于使用更多的人手”,毕竟人多好办事、成本又不是自己承担;但是,公司领导就很可能不一样了,他们会更多考虑“公司成本”以及“管理难度”,或者说“喜欢不断挖掘既有人员潜力”,不太愿意用“太多的人手”。

明白不同角度不同考虑重点后,HR最好站在公司领导角度,采取“从紧”的原则来编制和预测,至少要提出两个以上的处理方案,让领导们去讨论或选择或优化。

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小牛崽

11楼 小牛崽

具体问题具体分析,需求预估才能准确

2023-01-30 16:58:00 回复 赞(0)
fengzhondaozi

10楼 fengzhondaozi

打卡

2023-01-30 16:41:21 回复 赞(0)
LYM22311

9楼 LYM22311

从来不是不能用人部门说招人就招人,得评估好需求

2023-01-30 16:34:54 回复 赞(0)
小隆

8楼 小隆

谢谢分享

2023-01-30 16:28:48 回复 赞(0)
车行天下

7楼 车行天下

学习了

2023-01-30 16:16:15 回复 赞(0)
viviancf

6楼 viviancf

我们公司的话招聘需求都是用人部门提出的,人资部门还是得主动一点好

2023-01-30 16:05:55 回复 赞(0)
富有魅力

5楼 富有魅力

是的预测一下还是有必要,指导相关的招聘工作

2023-01-30 15:53:02 回复 赞(0)
zdfgb

4楼 zdfgb

打卡

2023-01-30 15:41:01 回复 赞(0)
爱你心头口难开

3楼 爱你心头口难开

领导的作用很大,推进相关领导和相关部门做事很重要

2023-01-30 15:30:57 回复 赞(0)
夏日的向日葵

2楼 夏日的向日葵

跟作者的思路不谋而合,还是比较认同文章看法的

2023-01-30 15:22:21 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

秉骏哥李志勇老师——

本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-01-30 09:28:28 回复 赞(0)

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HRD,一级人力师,20多年专注人资、深耕实操,自称“农民HR”,出版2本畅销书,专业文章几千篇,对人资、企业管理和职业..
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