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2022年虽然过去了,但是又到了企业发年终奖的时候了。
今年跟往年的企业经营挑战非常大,那在这个时候,年初跟员工所提过的年终奖,还发不发?如果发的话,应该怎么发?如果不发的话,又应该怎样处理呢?如果不发,怎样能够留住优秀经营人才?等等。
今天就通过一个真实案例,给大家提供几点建议:
IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”,起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。
这件事本来是机密,在美国IBM本部也是一种例行的激励手段,但让管理层意想不到的是,领奖的几个人刚走不久,一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。
他们这么做倒不是出于闹情绪,原因很简单——别人被重奖,而自己没有得到奖励,证明自己工作成绩不突出,得不到领导认可,继续“混”下去没劲,还不如自己知趣点,主动申请走人,免得日后被老板裁掉那么尴尬。
令管理层更想不到的是,等这些人刚走,那些受到奖励的人又跑来要求辞职!
原因更简单——由于自己被老板重奖的原因,害得同事们丢了饭碗;而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司,只好坚决辞职,以谢同事和公司。
从这个例子看出来,IBM东京等于--发也不是,不发也不是,发不好公司还赔了夫人又折兵,那么企业到底该怎么办?
近年来,尤其是企业处于业务增长的时候,13薪、15薪、18薪,既是吸引人才的重要手段,但同时也渐渐成为了一个错误习惯,员工认为年终奖或绩效,已经是工资的一部分了。
但是,企业发展都是有生命周期的,不会永远处于单边线性上涨,所以一旦当企业进入下行期时,尤其2022年,企业受疫情等外部经营环境的影响非常大,大家都在进行组织收缩,利润和现金流都不好的情况下,年终奖该不该发?怎么发?发多少?企业虽然很头痛,但员工还是有期待。怎么办?
为什么发?
发不发?
怎么发?
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