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基本案情：2019年12月，吴某入职某医药公司，月工资为18000元。
该公司制度规定：加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。
吴某入职后，按照公司安排，实际执行“996”工作制度。吴某按照公司加班制度提交了加班申请单，但公司未实际履行审批手续。
2020年11月，吴某与公司协商解除劳动合同，要求公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。
随后，吴某申请了劳动仲裁，请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。
裁判结果：劳动仲裁委裁决该医药公司向吴某支付加班工资50000元。该医药公司不服裁决结果，于是起诉至法院，一审法院判决结果与仲裁裁决结果一致，但该医药公司未上诉，一审判决已生效。
案例来源：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之三：吴某与某医药公司追索劳动报酬纠纷案——用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……。
从上述条款可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位才应当依法支付劳动者加班费或者安排劳动者补休。也就是说如果员工不是用人单位安排的“加班”，则用人单位无需支付加班工资或安排补休。
正是因为上述法律规定，很多用人单位引进了加班审批制度来管理员工的加班。
加班审批制：是指用人单位在合法有效的规章制度中规定，或在劳动合同、补充协议中约定，劳动者在其工时之外进行本职工作的行为，在经用人单位审批同意后，方可被视为加班，同时安排补休或支付加班费。劳动者在其工时之外自行工作，未经申请审批的，不视为加班，且不安排补休或支付加班费。
加班审批制度能够对员工的加班行为进行管理，从而大大降低用人单位的用工成本。
如果没有加班审批制度，员工可能不会提高自身工作效率，甚至选择磨洋工直到下班后3小时才完成，毕竟多工作几个小时有加班费，可以提高收入。离职时再申请劳动仲裁要求用人单位支付所有加班工资。这样一来，用人单位的用工成本将会大幅度提高。
如果有加班审批制度，用人单位可以根据实际情况判断是否真的有必要加班，如果确有必要，可以审批通过，并依法支付加班工资或安排调休。
因此，有加班审批制度，用人单位的加班工资成本才是可控的状态。其重要性不言而喻。
上文说到加班审批制度可以管理员工加班行为并降低用工成本，但加班审批制度并不能成为用人单位拒绝支付加班工资的工具。
因为是否属于加班的“界定权”并不在用人单位手中，最终司法裁判机关还是会根据实际情况进行审查。
上述案例中，该公司实际执行“996”工作制度，即员工的加班实际上是公司安排的，且员工按照公司加班制度提交了加班申请单，但公司视而不见，不予履行审批手续，使加班审批制度形同虚设，甚至沦为拒绝支付加班工资的工具。显然该公司没有合理使用加班审批制度。
在这种情况下，劳动者又提交了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据，并且形成了相对完整的证据链，用人单位亦认可上述证据的真实性。证明加班事实确实存在。
因此上述案例中的医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对用人单位安排加班这一事实的认定。
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