基于反马斯诺需求理论的职业规划

作者龚俊峰 2023-01-03 15:44 17050

内容来自 2023-01-06 打卡话题观看本期直播

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摘要：“一个人不仅要知道自己从哪里来，还要知道自己想到哪里去，如果不知道自己想要去哪里，那么最后会到达一个自己不想去的地方。”无论个人发展还是部门目标管理，又或者是企业目标管理，都需要以终为始，切忌在舒适区错误的理解“马斯洛需求层次理论”。

基于反马斯诺需求理论的职业规划

文/龚俊峰

2021年12月10日，我终于如愿来到海拔5200米的珠峰大本营，在我能够到达的距离珠峰最近的地方领略了世界最高峰的壮美。回想这段旅程，自己庆幸自己没有因为高原反应而放弃前行，当我在寒风中用颤抖的双手拍摄到珠峰旗云、珠峰全貌、日照金山、高原星空等一系列美景的时候，我突然意识到，自己在学生时代对“马斯诺需求层次理论”的认知正在发生变化。

“马斯洛需求层次理论”是亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出，其基本内容是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种需求。一般来说，五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，当某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。

珠峰之行给我的启示是，“马斯洛需求层次理论”的实现次序虽然是从低到高的，但是目标的设定却需要以终为始，如果没有目标的牵引，我们很可能在一个较低的维度长期的停滞不前。

基于反马斯诺需求理论的职业规划

为什么会有这样的感觉呢？在商界中，几乎每个企业都会有自己的愿景（可以用到达珠峰大本营类比企业愿景），企业在用战略地图进行战略管理的时候，不同领导者制定的战略路径一定是不同的，战略执行过程中的困难（到达珠峰会面对极端天气、极端路况、高反等困难）也是很难预见的，如果没有愿景这个终极目标进行牵引，失败的概率就会增强。

在《高效人士的七个习惯》中提高到了“个人愿景”这个词。那么，“个人愿景”是什么呢？笔者认为“个人愿景”就是“马斯洛需求层次理论”中的“自我实现需求”，本文把这种需要界定最高需求（制定个人愿景）的观点称为“反马斯洛需求理论”。

我们在面试的时候，经常会问候选人的职业规划是什么，很多时候得到的答案是候选人希望在几年内做到经理甚至总监。然而当继续问候选人和这个目标还有哪些差距，自己做了哪些努力来接近目标时，得到的答案往往是泛泛而谈，很难令人满意。

其实，“反马斯洛需求层次理论”并不是真的站在“马斯洛需求层次理论”的对立面，其本质应该是基于“马斯洛需求层次理论”并且本着以终为始的基本原则，最大限度的发挥“马斯洛需求层次理论”的牵引作用。下面我们用一个案例来看“反马斯洛需求层次理论”对职业规划的重要性。

下图是我们在为子公司招聘人力资源岗位的一组数据。从近一周的数据看，收到简历数量最多的人力资源经理，达到83份，最少的是绩效专员，仅有4份；从历史数据来看，人力资源经理和人力资源总监的简历数据是最多的，达到1860份，而人事主管和人事专员的简历仅仅807份。

基于反马斯诺需求理论的职业规划

这份数据似乎还不能说明什么，要看出“反马斯洛需求层次理论”的重要性，就还需要引入另外一组数据。下面，我们对人力资源经理和人力资源总监各年龄段的人数做了一个统计。

基于反马斯诺需求理论的职业规划

从数据看，35岁至45岁的人力资源经理求职占比达到58.86%，人力资源总监的求职人数占比高达61.46%，也就是说从35岁开始，个人在职场的竞争将空前激烈。

一个本科生毕业大概是22岁，从毕业到竞争红海差不多有12年的时间，那么这12年时间应该如何规划呢。

爱一行，干一行

“爱一行，干一行”大概是一个职场人最幸福的事情了，在学校学习自己喜欢的知识，毕业后能发挥自己的专业特长。但是，“爱一行，干一行”不意味着不需要“反马斯诺需求层次理论”，除非一些冷门专业，大多数的专业其实是供大于求的。

2021年大学毕业生人数达到了909万，预计2022年毕业生人数将首次突破1000万。在岗位有限的情况下，就业的门栏会越来越高。过去，招聘一个基层员工只需要一个大专文凭就可以了，可是现在如果没有211、985的学历（有些甚至需要研究生），很可能连面试资格都没有。因此“爱一行，干一行”的竞争已经有那么一点“内卷”了。

干一行，爱一行

其实在人力资源从业者中，大多数人都不是科班毕业，很多优秀的人力资源管理者和咨询师甚至在毕业前都没有系统的学习过人力资源管理知识。

和“爱一行，干一行”（下文称前者）的人不同，“干一行，爱一行” （下文称后者）的人由于不具备就业的基本知识和技能，他们面临的竞争压力更大。但是不可否认，很多行业精英恰恰是这些“外行”。造成这种结果的原因主要是后者践行了721学习法则（70%的学习源于实践、20%的学习源于导师指导，10%的学习源于培训和学习）和532成长法则（50%的能力发展源于岗位、30%的能力发展源于教育、20%的能力发展源于日常经验的积累）。

一般来说，前者因为具备专业技能，第一份工作会到一些流程制度比较完善的企业，成为企业的一颗螺丝钉，如果企业在管理上没有大的变化，他们的进步速度会比较慢；而后者因为专业技能不足，大多数会进入一些中小型发展企业，在这类企业从0到1去做一些改革，在这样的实践中反而会获得很大的进步。

找准定位

无论是“爱一行，干一行”还是“干一行，爱一行”都需要找准自己的定位，这个定位就是我们的发展方向和自我实现需求。

找准定位之后便要耐得住寂寞并且经得住诱惑。一位猎头朋友分享了一篇文章，大意是因为创新药的发展导致行业内人力成本的一涨再涨，人才争夺更是走向反复猎人的极端，甚至有企业发现在国内建厂的人力成本已经高过了在美国波士顿建厂。其实，这个风口对求职者来说是一个机会，也是一个陷阱。回想前些年商业地产高速发展的时候，不也正是面临同样的人才争夺战吗？而现在，真正活跃在商业地产的精英还是那些踏实做项目的人，而那些为了短期利益而频繁跳槽的人，很多不得不面临重新择业甚至转行的窘境。

心理学家曾做过这样一份调查报告：一个人如果要掌握一项技能，成为领域专家需要不断的练习1万个小时。对于一项技能，如果我们每天坚持练习5个小时，每年按300天计算的话，那么在第7年的时候，我们才能真正的精通这项技能，这就是著名的一万小时理论。但是一万小时理论也有例外，那就是我们身边有很多在基层岗位工作了10年甚至20年的员工，他们为什么没有成为领域的专家呢？

这其实就是证明“反马斯洛需求层次理论”的经典案例，那些常年在基层岗位却没有成为专家的人恰恰是因为没有以终为始的“自我实现需求”，才会长期处在第二层次的“安全需求”上，他们过分的看重了对工作职位的保障而忽视了长期发展的需求。

因此，如果没有定位来对职业发展进行牵引，没有对事业发自内心的热爱，没有遇见事情不放弃的精神，仅仅靠着“车到山前必有路”的处事态度，是很难在竞争中脱颖而出的。甚至很多岗位随着人工智能的发展将会逐渐的消失，如果没有与时俱进的做出改变，那么这种取代对那些已经消失或即将消失的职业的影响几乎是毁灭性的。

如何规划发展路径

在发展路径的规划上，我们可以用医生的发展路径类比。一般来说，医生的晋升通道都有两条，第一条是职级晋升，第二条是职位晋升。大家比较熟悉的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师就是基于职级晋升的技术通道；还有一些医生会成为科室主任，他们走的是管理通道发展路线，属于职位晋升。当然，科室主任同时也会有相应的技术职称。

其实，我们在进行职业规划的时候也应该是两条线并行的。几乎所有组织的管理架构都是金字塔形的，越到上面的职位就越少。为了解决金字塔职位架构对人才保留的局限性，越来越多的企业开始将职级引入到人才发展中，通过增加专业技术人才的收入和激励力度实现对这类人才的保留，而人才在职业发展中也有了更多的选择。

同时，我们在进行个人发展规划的时候一定要考虑彼得原理（在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位）的影响，不要盲目的追求管理职位，只有在最适合自己的岗位上才会持续的创造价值。

最后想和大家分享这样一句话：“一个人不仅要知道自己从哪里来，还要知道自己想到哪里去，如果不知道自己想要去哪里，那么最后会到达一个自己不想去的地方。”无论个人发展还是部门目标管理，又或者是企业目标管理，都需要以终为始，切忌在舒适区错误的理解“马斯洛需求层次理论”。

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