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绩效达标才有奖金，对于差一点才达标的员工，部门负责人都会给他们加一些分数让达标……作为刚入职的人事经理，这事能直接干预？
从人事经理角度，让没有达标的员工人为达标，相当于多支付了一部分奖金，公司多支出了一部分人工成本，不干预实在说不过去。
对部门负责人而言，让绩效没有达标的 员工达标，这是他们的一个隐形权利，通过加分可以有效激励临界点的员工，但并没有滥用。
对这些员工来说，差个两三分根本不是事，只要领导认可，稍微改下分数就可以了，每年都这样，大家都习以为常了。
老板可能知道这个事，也可能完全不知情，他看得是收入利润等目标是否完成，人效是不是有提升，不一定会关注每一个细节。
假设人事经理动了这块奶酪，可能会引起连锁反应：部门经理不答应了，这么整怎么给下边兄弟交代；员工不答应了，往年都有，今年说没就没了；老板不答应了，多大个事，搞得鸡飞狗跳一团糟……肉眼可见，人事经理的日子不好过了。
对于很多HR来说，这事不闻不问，很快就过去了。毕竟再专业，也需要适当当下的环境，才能发挥作用吧。
当然，如果要管，也不是没有空间，其实我们可以从以下几方面入手。
原来的奖金是条件式的，达到绩效标准了就有奖金，这也是加分的根源，我们可以改成奖金包模式。无论你怎么改分数，总额是不会变的，但随意增加达标人数，就会损害原来达标员工的利益，这就把人资和部门的矛盾转化为达标和不达标员工之间的矛盾了。
绩效的评分流程和加分范围，人资可适当梳理下。当然，如果你能得到支持，绩效达标的标准可在分数确定后公布，但这事就彻底伤了部门负责人的权限了。
说到底，如果要动，一定是先改变模式，再做具体的细节设计，千万不要揪住小问题不放，反而让自己处于被动位置。
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16楼 red wan
感谢分享！！！
15楼 S_1339053169
打卡
14楼 银杏果
谢谢老师的分享。
13楼 小野猪
打卡学习。
12楼 张记云翔
转嫁矛盾这个事情有点棒棒哒！
11楼 清茶XL
学习了，谢谢分享
10楼 eddfub
我们公司就是用奖金包的模式做，HR只需要收集数据核实数据就行了，省事。
9楼 绿茶123456
不闻不问确实是最好的。
8楼 恋空123
学习啦！
7楼 020sean
别人的奶酪最好别轻易动。
6楼 来自地狱的呐喊
5楼 風轻云淡
可以看到，可以了解，但不能插手。
4楼 qswh456
知道这个事情，可以想办法从公司层面去解决，但不能在这个当口上去解决。
3楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
1楼 脱俗的月季18031819
转移矛盾，部门负责人也会有所忌惮，员工要是闹起来，他怕是不好收场，哈哈哈
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