辞退员工不能任意妄为

      实话说，像今天这个话题案例中的这样随性、傲娇、任意妄为的领导，在现实工作当中还是蛮多的，以至于造成很多的用工矛盾，导致企业和员工之间各种纷争不断。相比新员工试用期内所谓“不太好的表现”，员工的直属上司、领导应该承担更大的责任，也正因为这些领导的不合格，才导致像话题案例中的这些纠纷频繁地发生，给企业和员工都带来了较大的影响和伤害。正如我一直所说的那样，在我们中国企业里边，管理人员尤其是中、高层管理人员的不合格，是企业最大的危机。

      我们首先要搞明白一点，对于新员工在试用期期间是否合格以及对不合格员工如何处理的问题，法律中的规定和我们这些领导们平常所认知中的想法并不是完全一样的。

      我们这些任性的领导们是怎么想的呢？企业招到新员工过来了，不需要他们操一点点心，不需要他们辅导一点点工作，也不需要他们花一点点精力带新员工熟悉企业和部门，只需要把新员工们扔到工作岗位上，任由他们自生自灭、自我成长，只要最后试用期结束了，还能够活下来的新员工，那就是他们认为的“合格”，只要是新员工没能达到他们领导心里所谓的“要求”，那就是他们所谓的“不合格”，而对于这些所谓“不合格”的新员工，这些领导的想法也是简单、直接、粗暴，就是像话题案例中这样，把他们感性中认为“不合格”的新员工直接开除，而且还把锅甩给人力部门，让他们去唱这个开除员工的黑脸。换句话：馊主意是这些领导出的，事情是这些领导自己的事儿，最后他们自己却躲在背后，甩锅给别的部门，用我们老百姓的话来说，这种领导就是“既要当那啥，又要立牌坊”，典型的代表。

      那我们再来看看法律是怎么规定的呢？我们可以看到，在《劳动合同法》中的条款是这样规定的：

      第二十一条是这么规定的：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

      那这条里所提到的第三十九条和第四十条的第一款和第二款是怎么规定的呢？

      第三十九条是这么规定的：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

      而第四十条的第一款和第二款是这么规定的：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

      可见，我们法律规定的还是相对比较人性化的，至少比这些领导们要有人性的多了，按照法律的规定，不胜任工作的，用人单位需要先进行调岗或者培训，再次证明不胜任工作的，才能辞退员工，而且也不是随意辞退的，还需要给经济补偿金，如果用人单位没有提前30天书面通知，还要给一个月的工资作为待业通知金。企业管理者要注意的是，如果员工真的不合适，那你要在工作中将过程证据保留下来，这也是你的工作职责嘛，否则到时产生了纠纷，那就是你的失职，别到处甩锅。

      可是在工作实务中，用人单位以不胜任工作解除基本上达不到法律规定的要求，所以用人单位辞退员工，大概率都是违法解除劳动关系的。

      鉴于以上，如果企业要想真正处理好这种问题，就要从根上抓起，需要把企业的组织系统建设好、把管理人员训练好，再配合文化体系的打造，自然就能把这个问题处理好了。对试用期员工也好，对绩效考核不合格员工也好，如果你不给他们安排两次针对性的辅导，没有让他们辅导后签字确认，没有安排转岗的机会，你就直接把人家员工给淘汰了，不要说你本身这个操作就是不合法的，单从良心来讲，你也应该是有愧的嘛。

      如果只是追求短期的处理方式，虽然有饮鸩止渴之嫌，但有时也是可以用用的，当然，这个只是对于那些真的是不适合工作要求的员工而言，而且也培养不起来，那你就可以直接提出来了，固话不是说嘛，当断不断必受其乱，当决不决必留后患，除了那些职场碰瓷的，大多数职场人对自己是否适合这个工作还是有一定认识的，在岗位上做得怎么样，产生了多少价值，自己都是知道的，只要不是公司的原因，直接表达出来，员工也是要面子的，这样对双方都好。