辞退员工非儿戏

试用期员工的直属领导找HR说要辞退员工，HR就要听他的吗？显然不能，对这样的事情，以下思路供参考：

1、部门负责人或主管领导是啥意见

试用期员工的表现/业绩/服从性等如何，直属领导确实比较憝知，但对员工的处理，特别是辞退，岂是直属领导就可以断然决定的？

辞退某个员工，既是部门或公司的一件大事，也是涉及员工切身利益的事情，如果不能妥善处理，很可能给公司惹来官司甚至给其他员工带来负面影响。

所以，该部门负责人知晓此事吗？是什么态度？公司主管这个部门的公司领导即副总是谁，对此是什么意见？HR完全可以就此打回去。

即使这位直属领导说已经给他们讲了，意见也是“辞退”，HR也不能受理，毕竟HR是一个部门，岂是一个员工直接上级能够驱使或平级对待的？没有部门负责人和主管领导的意见，HR断然是不能从一个“直属领导”那里接任何事情的。

HR可以借此，狠狠批评一下那个“直属领导”，不知道向谁汇报工作，搞不清层级管理，让他好好去学习公司文件和相关制度，下次再这样，就要按制度办。

2、阐明规定

既然直属领导给HR提及此事，也可以顺便普及一下“辞退”的相关规定。

比如：公司对辞退的相关规定，法律辞退员工的规定，员工相关事项的事实和证据，员工对此事的看法，可能涉及仲裁/补赔偿，试用期不是可以随便辞退的等。

即使是部门负责人或主管领导前来找到HR，也是可以如此讲的。

另外，对员工的管理，本来就是一门艺术，也存在一些难度，如果是轻松的事情，也不需要我们各级管理者了，而且不同员工的各方面情况不同，不同的员工都用同一个方法来管理，效果就可能不好，有的需要“吓”或“高压”，有的需要“适当鼓励”与“哄”，有的需要“关心关怀”等。如果员工一有问题，就采取辞退的话，恐怕我们任何一个人都该离开公司了。

员工本来就在试用期，与公司也在相互熟悉，一些情况了解不深不细，也是可能的，作为管理人员，我们与员工沟通了多少，教会了他们什么，如果不是根本性的原则问题，即使出了错，也是可以指出来的，给予一定的认识和改正机会，我们有哪一个人的进步，不是在“试错”中前进的呢？严以律已宽以待人，不能只在口头上，更要在实际工作中，不要搞成“严以律人宽以待已”了。

总之，随便辞退员工，风险是比较高的，特别是在员工已经表达了“要走法律渠道”的情况下，更要注意了，如果因此给公司带来输掉某个官司，如果上面追究下来，大家的脸上都挂不住的。

正当讲，员工出问题犯了错，按照公司规定进行处理或扣发工资都是可以的，但一下子就来“辞退”是不合法合理的，除非到了非常严重的程度，那一定是有证据和事实的，而且公司制度明确规定了，或者法律有相应的规定。

一般而言，进行批评教育/写情况说明或改正书都行，或者组织学习培训，或者调岗等，这也是需要有考核结果和事实证据支撑的。

3、当面处理

针对这件事，我认为，HR私自处理，或者与部门负责人/主管领导一起就决定了，也不行。必须要找这位员工了解清楚。

如果几者所述情况能够吻合，或者出入不大，都是可以比照处理的。如果相差过大甚至完全相左，肯定就不能按照“辞退”来处理。

那么，就需要将当事人约到一起了解情况，甚至可以找找其他可能了解情况的人问问，以还原事实真相，比较妥当的处理可以是：

敞开讲，兼得则明，员工存在的问题，寻找改善办法和期限，到期改善不好怎么处理等，直属上级有的方面与员工交流不清楚的，可以找些措施和办法来“交流清楚”，下次注意就好。然后将交流和处理的意见形成文字，大家签字确认并写上日期。

现在是试用2个月，限期十来天的改善期限，这期间，HR要持续跟踪和了解情况，不能等到了十天才来算总账，一是出现情况可以及时处理，二是防止双方因此故意设置障碍等。

这样对待，就要让用人部门和管理人员感受到HR不是那么随便同意他们的意见，处理或辞退员工不能想当然，如果他们因为这件事而今后找HR的茬，HR也需要做好准备，反正HR手里多的是牌，不怕他们撞不上枪口上，随时候着。

4、晓以利害

如果公司领导非要支持用人部门负责人和那位直属领导的意见，非要辞退这名试用期员工，HR则要坚持自己的意见，说明相关利害关系。

如果要辞退，也行，HR也可以行文，但一定要那几位管理人员签字，否则，HR也不签字。

如果该员工非要仲裁，HR也不要多说什么，可以说“那是法律给予员工的权利”；如果员工责怪HR在有意为难员工，HR完全可以说明“这既是公司的决定，也是部门领导的想法，HR也只能服从，无能为力”，包括后面出庭时，HR一定要拉一位那个部门的管理人员一起去，不然，HR也不出庭，就看仲裁员如何裁决吧，或者即使出庭，也不做过多的无谓辩解或说明。

对于这样的管理人员/领导或公司，作为HR，如果能够帮他们轻松应对一切“违法”行为而且没付出任何成本的话，他们往往会给HR有意制造更多的麻烦来折腾HR去处理，所以，HR不能放纵，也不能视员工利益而不顾，不说同情弱者，至少不要成为“违法”行为的帮凶，要让这样的行为付出一定代价，特别是HR明知或者他们在折难HR时，真不能袖手旁观。

5、完善制度

对员工如何管理，相关制度一定要不断完善，要随着出现的各种新情况新问题及时修改，不管是针对普通员工，还是适用管理人员，都要合法合理，既要具体，又要讲流程。

制度才是处理一切问题的基础，没有制度或者规定不具体，就要找上级一起讨论，也不能随便就决定一个员工的去留。

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