摘要:员工因得不到晋升情绪消极,HR要怎样处理?
话题中的情况,就是典型的没有“丑话说前面”。一般,对于部门领导离职,提拔下面人员做部门领导,都会讲清楚,这是公司看在其苦劳及忠诚的情况下,给他一次尝试的机会,看能不能做好部门管理。
会约定3-6个月的试岗期,在这期间薪资是不变的,只是代行部门领导职权,头衔为副职。如果在试岗期内达不到公司的相关要求(定期评估),那么可以保留现在的副职头衔(顾忌他的面子),但是待遇不会提升,同时公司会再重新招个部门领导。当然,如果表现符合要求,可以提前渡过试岗期,并提升个人待遇。
这个过程中,也不是完全的“放任自由”,而是给予培训资源支持,提升其管理能力。最好还能安排一个高管帮带,对于其管理过程中出现的问题,给予及时的解答。正所谓,“扶上马,再送一程”。毕竟是公司的老员工,一旦晋升不成功,对企业来说都是成本上的损失。如果因此造成人员离职,则损失更大。所以HR后面需要做的重点就是让其平稳完成晋升、完成岗位的胜任。
针对话题中的情况,事实已经注定,他是销售主管,个人业务能力是有的,对公司是有功劳的,如果直接开了比较可惜,也让其他员工觉得心寒。但是,如果这种状态持续下去,则会影响新任经理的发挥,更会影响整个团队的氛围与业绩。那么,基于此有以下两种方案,可供公司选择。
第一种是高层领导找这个人聊聊,对其曾为公司的付出,及个人的业务能力表示肯定,表明公司曾想给他机会,让他能管理好部门,但是事实证明他距离公司要求还是有不少差距,所以公司找了一个新的领导。希望他好好和新的领导后面学习,提升自己所欠缺的能力,为以后打好基础。
同时,聊聊他现在的状态,让他自己评价下自己近期的情况,让其认识到自己目前的不对,并引导其做出改进计划,承诺配合新任经理工作,营造良好的部门氛围,共同把部门管理好。
第二种是给这个销售主管一个选择,让其重新组建一个团队,如果他能把团队带起来,完成相应的考核指标,那么他未来就是这个团队的老大。当然,这个得看实际情况,看公司目前可需要这样操作,如果通过团队的扩张能给业绩带来增量,或有新的渠道需要开拓,我觉得是可以试试的。
当然,也可能这个销售主管不愿意重新组建个团队,毕竟这涉及到他手上现有客户分配、新渠道开拓等问题。如果不愿意,那么就采用第一种办法,让他好好干,如果后面还是这样的状态,那么公司也只能把他开掉了。
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好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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14楼 张某某呀
这个见解真的是能有效解决问题的,一个是细化这个晋升流程,给员工说清楚,一个是给新来的副职解决实际问题
13楼 点点123ddcity
打卡
12楼 柠檬草精灵
事先约定非常重要。
11楼 嘻嘻哈哈的HR
其实沟通的好,只要一两次的谈话就能解决了。
10楼 江湖第n大侠
谢谢老师的分享,学习了(#^.^#)
9楼 红豆yiyi
非常赞的处理方式。
8楼 陈莉1314
打卡~~
7楼 车行天下
能沟通确实是好好沟通比较妥当。
6楼 hwjojo
让其自己带团队我觉得这个好,他心里有一股气,趁此机会让他快速成长起来,对公司来说是特别好的事情。
5楼 loser5
学习了
4楼 HAPLE
老师这两种方法都是可行的,开掉的最下策的方法了,毕竟个人能力强的老员工可遇不可求啊。
3楼 大卡
郑军军老师——
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2楼 叶治国
受老师的启发!我也想到晋升一个人真的不容易,如果晋升后不符合要求就会面临是让其离职还是继续留任?是留在原有位置还是换一个位置?如果该员工平时业绩很好,就是因为不适合管理职位就被动离职,那对公司也是一种损失!所以不是所有人都可以当领导!!晋升也是个技术活!!
1楼 南无虚空藏
学习了