摘要:1、因为什么而被提拔?
2、缺乏充分的真诚的提前沟通
为什么要提拔他?
文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR及管理者赋能!
(文章一律原创,抄袭必究)
大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了
从案例给到的信息来看,更多问题和责任在于公司,而不是员工。
公司没有从一开始就规划好这件事情。
尤其是关于人的事情,不管是招聘,录用,还是内部轮岗、晋升,都需要慎重。
需要在启动之前有一个明确的目标和详细规划的思路和方案。
这个有了再去做执行的事。
如果HR跳过前面直接去做执行,或一直习惯在执行层面努力,越努力发展越是受限。
1、因为什么而被提拔?
当我们要提拔一个人,是不是要先想清楚为什么提拔他?
提拔他的目的是什么,提拔他的原因是什么,有没有提拔他的必要,以及为什么是提拔他而不是其他人?
这些作为HR或老板有想过吗?
根据这个案例,我得到的信息是:
“因一时没招到合适的人来接替,所以就把这位销售主管提拔为副经理。”
也就是其实公司并没有看上这位主管,从内心里或从公司这个岗位的标准来看,他并没有达到经理的要求。
只是因为这个岗位的人一时招不来,但又需要有人来代理工作,所以就让他上了。
一个人的升职安排,对于公司来讲是有不同的目的和考量的。
但很多企业把升职和加薪的作用混淆了,两者起的作用是不一样的。
升职一般都包含了加薪,但加薪不代表就能升职。
升职的前提,是这个人既有胜任现在这个岗位的能力又有成绩,还有能够升上一级的潜力。
HR要了解的是:
如果老板愿意给一个人升职,和给一个人加薪,这个重视程度是不一样的。
前者即使暂时没有加薪,但老板也会更重视这个他愿意给他升职的人。
即公司要给他升级,是要赋予他比现在更大的责任,也认为他可以承担和创造更大的价值。
如果不是,只是因为业绩还不错,或目前干的很好。
但对他是否能够承担更高层级的工作和责任,不是特别确定的时候,升职就要慎重了。
因为能够通过加薪解决的,就不要随意给一个人升职。
而案例的这种情况似乎就掉进这个误区了。
所以,正确的做法,可以给这位主管加薪,或给他兼岗的补贴,一直兼到新的经理上任。
都比升职要好。
如果是因为他需要代理这个岗位的工作,需要行驶这个岗位的权力。
公司可以发布通知文件,告知大家因为什么什么,需要他在某个时间段暂时代理这个岗位的工作,需要各部门配合的公示,让各部门知晓就可以了。
也就是,公司的本意明明就是还要招人来的,他只是一个短期的代理职务的需要。
但却偏偏却给人家升职,让人家误以为自己就是符合经理的职级要求。
经理岗位非他莫属的这种认知。
所以,这是公司的管理问题。
2、缺乏充分的真诚的提前沟通
升职加薪之前的员工沟通非常重要,也非常有必要。
很多管理者给下面的人升职加薪了,但下面的人还不领情。
这都是没有沟通好造成的。
沟通的目的是让其清楚为什么会给他加薪升职,而不是其他人。
让他了解到公司以及领导对他的重视、信任以及后面发展的要求。
案例的这种情况,不仅升职的动作错了,沟通的动作估计也没有做到位。
所以让员工产生了误会,以为自己是经理的不二人选。
没想到通过公司的行为发现,不是这样的,和自己想的完全不一样。
所以产生心理落差,消极、抵触,搞破坏是很自然的了。
很多HR有一个习惯,在事情发生了仅仅习惯去想怎么解决。
而忽略了为什么会发生这个事情,以及以后该如何尽量避免这些事情。
不对事情去复盘,不去了解事情背后更重要的东西,是没法真正成长的。
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