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超全面,关于婚假的8个法律问题!

作者 老段讲劳动法 2022-11-25 19:23 4301

作者:段海宇、龚铖铖  |  北京市盈科(深圳)律师事务所


 

一、婚假的享受条件

 

根据《国家劳动总局、财政关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》(〔1980〕劳总薪字29号)规定:“职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时,可以根据具体情况,由本单位行政领导批准,酌情给予一至三天的婚丧假。”

 

由此可见,享受婚假须同时具备两个条件:第一、与所在单位存在劳动关系;第二、结婚。

 

这里的“结婚”,按照《婚姻法》第八条和《婚姻法解释(一)》第五条的规定,仅指办理结婚登记的行为,因此,只有在办理结婚登记的行为发生在所在单位时,才能够享受婚假。那种在原单位工作时办理了结婚登记直至离职也没有享受婚假,要求在新用人单位享受婚假的要求是不能得到支持的。

 

婚假是否仅仅适用于国营企业呢?

 

对此,实践中,相关的地方性规定基本都规定了婚假适用所有的用人单位。

 

例如《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第三条规定:“职工本人结婚,可享受婚假3天,晚婚者(男年满25周岁、女年满23周岁)增加10天。”第十二条规定:“本规定适用于广东省境内的企业、个体经济织和与形成劳动关系的劳动者,及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

 

二、婚假天数

 

根据上述通知,婚假天数为一至三天,但是具体天数,在我国国家法律层面上,并无相关规定,实践中,一般给予员工三天婚假,例如《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》规定:“职工本人结婚,可享受婚假3天。”

 

三、再婚者能否享受婚假?

 

劳动和社会保障部《关于对再婚职工婚假问题的复函》规定:“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神,再婚者与初婚者的法律地位相同,用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定,给予同初婚职工一样的婚假待遇。”(注:《中华人民共和国婚姻法》已经废止,由《民法典》婚姻家庭篇取代)

 

因此,再婚者同初婚者一样,同样可以享受婚假待遇。

 

四、婚假遇法定节假日和休息日是否顺延?

 

我国在国家层面的法律对此并无明确规定,实践中,也众说纷纭,对此,笔者还是认为,首先应当根据用人单位所在地或者劳动合同履行地的具体规定来确定。

 

例如:《上海市计划生育奖励与补助若干规定》规定:“晚婚假遇法定节假日顺延。”

 

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》规定:“婚假的假期原则上应一次性连续安排,假期内遇公休假日的,均不另加假期天数。”

 

《中共山东省委、山东省人民政府关于工作人员休假问题的通知》规定:“休假期包括公休日( 星期天),但不包括法定的节假日。”

 

《贵州省人民政府关于行政事业单位工作人员休假问题的通知》规定:“休假时间的计算,包括星期日(公休日),不包括法定节假日。休假期中的法定节假日,可累加在休假期内。”

 

《新疆自治区人事厅关于转发<中共中央国务院关于职工休假问题的通知>的通知》规定:“休假天数计算,不含星期日和法定节假日。”(当时实行六天工作制)

 

《四川省人民政府关于国家机关工作人员实行休假制度的暂行办法》规定:“假期不包括公休假日和法定节假日。”

 

因此,在上海、广东、山东、贵州等地,婚假应包括休息日而不包括法定节假日。而在新疆、四川等地,婚假中,既不包括法定节假日,也不包括休息日。

 

五、婚假待遇

 

对此,《劳动法》规定:“劳动者在法定休假日和婚丧假期间及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。”《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定:“在批准的婚假和路程假期间,职工的工资照发。途中的车船费等,全部由职工自理。”《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》规定:“职工享受婚假期间,企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。”《深圳市员工工资支付条例》规定:“员工依法享受婚假假期的,用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。”

 

根据上述规定,婚假期间,用人单位应当视为职工已经提供了劳动,应当依法按劳动合同规定的工资标准支付工资,不可以克扣员工的工资。

 

那么,用人单位是否应当支付劳动合同中规定的或者实际一直在发放的绩效奖金、业务提成工资等呢?

 

对此,笔者认为,根据上述规定,既然视为提供了正常劳动,那么,用人单位可以只支付正常工作时间工资。

 

根据一些地方规定,正常工作时间工资是可以约定的,例如《深圳市员工工资支付条例》第四条规定:“正常工作时间工资由用人单位和员工按照公平合理、诚实信用的原则在劳动合同中依法约定,约定的正常工作时间工资不得低于市政府公布的标准。”

 

因此,在这些地方,如果用人单位有严格完善的工资管理制度,那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成,用人单位可以根据职工当月工作业绩予以发放。

 

六、婚假是否有时效期限?

 

笔者认为,享受婚假是符合条件的员工的权利,既然是员工的权利,那么,在没有法律、行政法规的情况下,就不能随意剥夺或者限制,除非劳动者自己放弃。因此,在劳动者自己没有放弃的情况下,可以从如下两个层次来分析:

 

1、能否通过规章制度或者劳动合同约定的方式对员工的享受婚假的权利进行限制呢?

 

首先,我们来看能否通过劳动合同对员工的享受婚假的权利进行限制。笔者认为,根据《劳动合同法》第十七条规定,休息休假是劳动合同的必备条款,因此,用人单位和劳动者可以通过劳动合同对此进行约定。

 

那么,是否可以对此进行限制呢?根据《劳动合同法》第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”需要注意的是,这里使用的是“排除”二字,而不是“限制”,也就是说,《劳动合同法》禁止排除劳动者权利,但是没有禁止限制劳动者的权利,因此,笔者认为,可以通过劳动合同来限制员工的享受婚假的权利。

 

那么,这样的约定是否涉嫌《劳动合同法》第二十六条第(三)项呢?根据法律理论,强制性规定包括禁止性规定和强行性规定两者,在我国法律和行政法规中,没有禁止通过劳动合同限制劳动者享受婚假的权利的规定,也没有强制用人单位必须保证员工婚假权利多久的规定。因此,笔者认为,通过劳动合同限制劳动者享受婚假的权利并不违反法律、行政法规的规定。

 

其二,能否通过规章制度来限制呢?根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。由此可见,可以通过规章制度来规定,前提是依法通过合法程序通过并公示。

 

2、如果单位没有这样的规章制度,双方也没有约定,又应如何处理呢?

 

对此,也没有法律的明确规定,笔者认为,既然这是员工的权利,那么,可以从权利的行使期限来考虑。根据《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此,该权利的最长期限是劳动者登记结婚之日起一年。

 

七、法定假日、婚假、年休假等假期可以连休吗?

 

带薪年休假、婚假是法律赋予劳动者的休息权利,劳动者何时休年假、婚假,能否连休,法律并没有强制性的规定,如果用人单位规章制度也没有相关的规定,那么劳动者提出法定假日、婚假、年休假等假期连休,用人单位是无权拒绝的。

 

在此提醒用人单位,如果公司人手紧张或岗位有特殊需求的,应当提前建立完整的休假制度,明确劳动者的休假条件、时间、审批手续以及各种假期是否能够连休,以此避免劳动者纷纷“请长假”影响公司正常经营。

 

八、婚假什么时间休?

 

婚假应该在什么时间内休,也是实践中有争议的一个话题。

 

笔者认为,如果单位有规章制度规定:婚假必须在结婚后多长期限内使用。鉴于我国法律并无明文规定婚假必须在什么时间内休完,因此对婚假的使用时间限制并不违反我国关于婚假的规定,只要单位限制婚假使用符合下列要求:即:婚假的时间限制要合理、规章制度要依合法程序制定并且经过公示。则员工必须按照单位的规章制度休婚假,超过规章制度规定的期限,单位可以不予批准。

 

但是,如果单位没有这样的规章制度,又应如何处理呢?

 

一种观点认为:国家针对婚假的天数有明确规定,但是对婚假时效性并没有规定,这可以由单位按照自身条件规定的。如果单位无这样的规定,由于婚假是国家给予员工的福利,何时休婚假是员工的权利,既然员工未曾享受过婚假待遇,可以允许补请。也就是说,员工在本单位内的任何时候都可以申请休婚假,没有时间限定。

 

笔者对上述观点持反对意见,按照上述观点,某员工在25周岁结婚的,只要未休过婚假,难道在他55岁的时候申请休婚假,用人单位还应该准许,这也太荒唐了。

 

笔者认为:婚假,顾名思义,是给予发生结婚行为的员工处理结婚事务的假期,既然是处理结婚事务,就应该有时间限制,不可能还用休婚假来处理几十年后与结婚无关的事务。

 

当然,这一时间限制,从行使权利的角度出发,可以参考民法典的保护时效的规定,确定为3年。换言之,员工从结婚登记当日起就享有休婚假的权利,员工也应当知道其有这样的权利,如果他在3年之内还未主张其休婚假的权利的,则视为其放弃了休婚假的权利。

 


段海宇,擅长劳动法,现担任担任深圳市坪山新区兼职劳动仲裁员、广东瀛尊律师事务所劳动法服务中心主任,瀛和律师机构劳动法专业委员会主任著有《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等著作

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