这三招可能有些帮助！

作者可E姐 2022-11-23 11:37 21785

内容来自 2022-11-24 打卡话题观看本期直播

公司上个月调整了公司战略，各部门要配合战略做活动激活客户并吸引新客户。其中策划部门本来人手就有点缺，现在还要协助各部门的活动落地，导致他们每天都得加班加点的赶进度，现在他们部门的大部分员工都有了情绪，说公司不体谅他们，不给他们新增人手。其实人已经在招，只是还没合适的而已。请问各位老师，我们要怎样做才能消除员工的不满情绪，除了尽快把人招到位，还有没有更好的处理方法呢？

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摘要：当我们真的想对他们的面临的困难和压力给一些力所能及的帮助和关心时，你会发现，哪怕它是一些小事，哪怕我们最终没有支持到100分，可能只有50分，但是业务同事们的感受是截然不同的。因为有些时候员工需要的其实就是一种感受，“感觉被支持”比“支持了多少”更重要！

我觉得可以从以下三个角度来入手：

首先我们一定要化解员工的这个负面情绪，情绪处理不好，后面啥招可能都不好使，或者让它大打折扣。同时也因为当下大家仍然要去推进工作，那带着情绪去推进工作，一则工作交付可能会有影响，第二点是情绪如果不及时处理而让它越积越多的，最后有可能会引发更大的负面情绪。

所以，化解负面情绪是非常关键的一步。那么如何化解和安抚员工的情绪呢？在这里有一个很重要的点，我们得同理员工这种情绪，那是什么意思呢？

就是我们很认同这个事实，这个事实是什么呢？第一，公司因为战略调整带来了大量的工作，第二，策划部门的人手确实不足，所以在工作量大，人手不足的情况下，大家确确实实面临着很大的压力。

当然，你心理也许默念，老师，我很认同这个事实呀。从意识和内心上认同是第一步，第二个关键的步骤，就是咱得把咱们这个认同表达或者传递出去。因为策划部门的同事们并不知道咱们内心的OS到底什么？

所以，我们需要通过一些途径方法去让业务的同事知道我们真的理解感受到他们的那种压力，比如说：因为公司战略的调整，在目前人手又不足的情况下，你们的工作真的面临很大的压力，虽然你们有些情绪在里面，但是我特别理解这是正常人面对这种压力都会有的正常反应。

我觉得大家真的不是抱怨说去干活，只是希望公司能多一些帮助、理解和认可。

那从行为层面，公司如何真的体现对他们的认可呢？我觉得可以比如说通过发公告的形式表扬一下这个团队，近期因为战略调整，配合加班加点，任劳任怨，展现了公司XXXX文化或价值观，公司为拥有这样一群团队而感到欣慰和骄傲..............

让策划的同事的确能够感受到自己的付出是有价值的，同时他们的付出是有被看到的，这点很重要。

其实很多时候员工真的不是说不愿意去干活，不愿意多干活，而是要去打通那个情绪，然后通过这个情绪来打通他的动力。这个情绪一则是压力导致，其次隐藏在冰山下的那个很有可能是我们付出了这么多，公司的老板到底是怎么想的？我们的努力和付出到底带来了什么？这也是那群辛苦付出的小伙伴们也听到和看见的。马斯洛需求的最高处不就是“自我价值的实现”吗？

第二个及时向业务展现自己的努力，从而向业务发出积极的信号。文中有提到说我们已经在招人了，只是目前还没有合适的。如果只是当业务来询问招人的情况时，告知她“暂时没有招到”这样一个负面的结果，那确实大概率只会留给业务给我们差评的机会了。

所主动并及时告知业务我们的招聘进展和工作很重要，就是要让策划的同事知道其实我们特别努力的在帮他们招这个人，我们要懂得把这个努力的过程呈现出来。

比如定期每隔几天公布一下我们这个招人的进展，哪怕没有还没有招到人，但是我们可以把我们这个几天我们总共收了多少份简历啊，约了多少人面试，我们又新投了哪些招人的渠道等信息告诉业务部门的人，让业务看到我们真的在努力招人，这个对他们心理建设其实也是会很有帮助的。

最后一点，HR是否有可能真的去为他们额外申请到一些特别的激励呢？当然这个每家公司的企业文化不一样，情况不一样，具体要根据情况来决定。

但是我觉得哪怕没有物质的激励，设置一些精神上的激励也可以，还可以试着从一些支持性的小事去入手，比如晚上加班时帮忙定个夜宵，距离比较远的同事提前安排接送的车辆............

当我们真的想对他们的面临的困难和压力给一些力所能及的帮助和关心时，你会发现，哪怕它是一些小事，哪怕我们最终没有支持到100分，可能只有50分，但是业务同事们的感受是截然不同的。

因为有些时候员工需要的其实就是一种感受，“感觉被支持”比“支持了多少”更重要！

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