招聘之123执着品质，能力却应较真匹配

作者阿东1976刘世... 更新于：2022-11-21 17:26 18921

内容来自 2022-11-22 打卡话题观看本期直播

我在一家教培企业担任招聘专员一职，上周面试了一位主动投递简介的求职者，她面试的是活动策划岗位，面试后部门负责人觉得她不合适，她之前的工作经验及她的能力都不能胜任这份工作，我在得知面试结果后有电话通知到她。可这位求职者多次电话给我说要跟部门负责人沟通，还给我发一堆她之前做过的策划方案，说上次面试她没做好全面的准备，我们没能全面了解她的能力，她觉得自己是可以胜任的。这几天都天天电话来说这个事情，无论我怎么跟她说都没办法达成一致。请问老师，遇到这样执着的求职者，我要怎么做？

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摘要：1、做招聘要想提升招聘效度，其首要在于对需求岗位的认知一定要清晰，明确。同时要明确给候选人。 2、做招聘，面对执着的候选人，只要客观的进行能力匹配评估，自然能客观的拒绝候选人的执着。

招聘之123执着是一种品质，但相互间需求与提供的能力却应较真的去匹配

学习思维：

1、从环境到心理的探讨，寻找人才的工作心理，及责任与能力心态。——珍惜求稳。

2、从能力匹配，寻找能力真相。——做一个合格的招聘官

本文内容：

一、为什么执着？——人力市场人多为患，招人易，寻工难。

前段时间老婆准备与一群人一起开个茶楼。她说现在的好多茶馆都生意好好。生意是好，特别是那段高温时间，大家都觉得反正是用钱歇凉，为什么不找个能娱乐的凉快地方呢。

因此，我告诉她，现在生意好，是因为很多人都滞留在老家，没有出去。而老家的人力市场容量有限，因此才将无事的他们挤到了茶楼上。

但疫情总将成为一种常态管理。人们亦终将恢复以往的南来北往。老家终究不可能一直留下这么多人来发展。

因此，这么多的茶馆，其生意，也终将不会一直红火。只是时间的长短而忆。而三年疫情，都有地方取消全民核酸了，说明新冠成为一种常态的病灶也就不远了。

那么，滞留的人群，也就快消散远去了。

这个现象是真的。相比起以往的饭馆遍地，现在是茶馆遍地。就连以前我们楼下的火锅一条街都变成了茶楼一条街了。

而这种滞留休息的人群毕竟只能是一部分，更多的人还是需要工作谋生。

而企业稳住，员工稳住，不求大成大功，但求生命稳定，工作稳定，收益稳定，则成了一种劳资的疫情下的常态心理。

因此，企业人才流动变小，人力市场不活跃，这就成了必然。

也同样导致，那些需要寻找工作的人在疫情下，相对以往人更多，而工作更难找，对工作的机会更为珍惜。

所以，在今天这个疫情下的招聘，大多数HR都在叹一声难。都窝在一个地方，是企业难，无工作的人也难啊。

但相比较，劳资双方，在今天的疫情时代（或许只是疫情背锅呢），还是找工作的人更难。

因此，大多数人的对于工作都更加的珍惜，就算是降维找工作也成了一种正常。而到手的工作，都渴望能做得更好，得到更多。因此，大多人都更加的且行且珍惜。

不珍惜的，大多是对人力市场认识不到位的二冲。

二、面对求职者，要做的是认真辨识能力去匹配需求。——寻找能力真相

在做招聘的时候，我们往往将HR对候选人能力的辨析放在了辅助的部分。比如对于人员品质、工作目的、职业生涯等角度去寻找其他的潜藏的品质类的东西。而将对标工作能力的内容主要放在了对应的人力需求部门身上。

这样的面试原则自然是需要的，也是常规的正常正确操作。

但事实是很多人在工作岗位上却未必真正的知道对应的能力到底是什么。很多人还停留在表面的能力名称上。而不知道对应的能力本质是什么。

就如古话说的：一理通，百理通。

有的人，为什么会被称为万精油，为什么会成为全能，万能？

其实质就是在于其寻到了能力之间的相通之处。

读书的学霸，往往是全科皆霸。这是因为他在用智慧去读书。

而有的却偏科严重，是科霸。这又是为什么？简单，是因为他在用兴趣读书。他只对那一科感兴趣，所以，就轻松的努力学那科。

而有智慧的人，则是通过类通的学习方法，为到统一的学习目标，去管理学习，管理自己的努力。所以他们是智慧的学习。

而在职场，其实同样如此。

就如话题中：

要聘人的是“活动策划岗位”。而来找工作的后补给出的是各种“策划方案”。

这两种之间的能力需求与呈现之间，有着共同点么？

显然还是有着关联的。

只是为什么在初面时，却告诉别人“工作经验及她的能力都不能胜任”？

是真的不胜任，还是其在招聘职位上公示的对标能力不清晰？

活动策划岗位，给出策划方案来佐证，不行么？

按道理，是行的。

但为什么又不行呢？（初面候选人说没有准备好也可能是真的。）

很显然，其实是因为该企业在职位管理上，特别是的能力对标上（胜任模型）其实并没有那么清晰和明确。

很大的可能原因：

◆策划的行业不同。认为经验不足。但事实搞活动策划，其根源在于受众的活动心理，其实是相通的。

◆岗位不仅要策划活动，还需要组织活动。所以经验不足。能力不足。但事实是诸葛亮也只是制定战策略，却不亲自带兵的啊。

另就是：

为什么HR就不能再向业务部门转沟通一下，候选人补充提供的能力佐证呢？

很显然，该HR也同样是对该岗位没有什么客观的认识。同时，该岗位也并不着急招聘新人，可能才是关键。

因此，面对这种执着的候选人，其实更应该的是对照岗位需求，重新辩证一下能力需求——是否能力对标，有无资格任职和是否有胜任的前景可期。

这样，客观的辩证，既不错过人才，也不寒候选人的心。结个善缘不好吗？

小结：

1、做招聘要想提升招聘效度，其首要在于对需求岗位的认知一定要清晰，明确。同时要明确给候选人。

2、做招聘，面对执着的候选人，只要客观的进行能力匹配评估，自然能客观的拒绝候选人的执着。

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