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关于竞业限制的20个法律问题

作者 老段讲劳动法 2022-11-18 15:35 2623

作者:段海宇、龚铖铖           2022-11-18


1、竞业限制的目的是什么

 

竞业限制的定义:是用人单位对负有保守商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款,即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

 

那么,竞业限制的目的:一是防止员工离职带走原单位的商业秘密为另一单位服务;二是防止员工离职后另起炉灶,从事与原单位业务相同的经营或服务。

 

2、竞业限制的分类

 

最高法院主流观点:竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制。

 

法定竞业限制指当事人基于法律的直接规定而产生的竞业限制义务;法定竞业限制最早规定于我国的《中外合资经营企业法》,后在《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》,在《刑法》中也有规定。

 

法定竞业限制的义务主体:现行我国法律规定的法定竞业限制主体包括中外合资经营企业的总经理、 副总经理;有限责任公司及股份有限公司的董事、经理、董事会秘书;国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理;合伙企业的所有合伙人;投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员。

 

约定竞业限制是指当事人基于合同的约定,而产生的竞业限制义务。

 

约定竞业限制的义务主体:《劳动合同法》第二十三条规定,竞业限制的主体是“负有保密义务的劳动者”,第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”,明确了竞业限制的主体,而在日常工作中没有接触到公司的商业秘密的人,不适用该条款,也不需要签订竞业限制条款。

 

另外,我国《公司法》第一百四十九条第五项规定:董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意,不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所在任职公司同类的业务。 该法中的董事、高级管理人员显然属于《劳动合同法》第二十四条中的“高级管理人员”。因此也是竞业限制的主体。

 

3、如何认定劳动者违反竞业限制协议

 

下文引用自最高法院民事审判第一庭编著《最高法院新劳动争议司法解释(一)理解与适用》,**法院出版社2021年7月第1版

一般而言,用人单位与劳动者约定的竞业限制,主要是限定劳动者竞业禁止行为、竞业禁止的地域范围和竞业禁止的期限。现对上述三个概念简要说明如下:

一是关于劳动者竞业禁止行为。《劳动合同法》第24条第2款明确规定:竞业限制约定中可以禁止的劳动者行为是到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为。除此之外,《劳动合同法》没有规定其他竞业限制行为。但从切实保护用人单位合法权益岀发,为防止劳动者打擦边球,可考虑对该条中“同类”二字扩大解释为“同类、相似、相关等”,以尽可能周延竞业限制的保护范围。由此,如果劳动者实施了上述行为,可能构成违反竞业限制义务,要承担违约责任。

二是关于竞业禁止的地域范围。竞业限制地域范围依据用人单位经营事业之影响力确定,一般情况下,非全国范围之事业发展,不宜约定全国范围内之竞业禁止协议。对于掌握特有商业秘密,有特别技能员工约定的竞业禁止地域范围可以宽泛一点,而对于一般技能劳动者,则不一定约定范围过宽之地域限制,本身其就业能力很有限,如果约定地域较广之竞业禁止对其不尽合理。

三是关于劳动者竞业禁止的期限。约定竞业限制意味着劳动者人力资源的闲置和劳动者收入的减少。因此,该限制在实现确保用人单位利益目的的同时,应有一定期限的约束。为此,《劳动合同法》第24条第2款规定了竞业限制期限最高为2年,具体计算日期从劳动合同解除或终止之日起。但从该条表述看,并不排斥双方约定在职期间的竞业限制。由于在职期间,劳动者的人力资源没有闲置且收入并未因竞业限制有所减少,故对在职期间的竞业限制并无限定最高期限的必要。因此,结合《劳动合同法》第24条第2款的规定,竞业限制的最高年限应该为在职期间直至劳动合同解除或终止之日起的2年为宜。

由上,如果劳动者在以上行为、地域、期限三个节点上有违反竞业限制约定的情形,均可认定为本条所指“劳动者违反竞业限制约定”。另外,本条所指劳动者违反竞业限制约定强调的是劳动者有违反竞业限制约定的行为,而不是要求该行为必须造成用人单位损害的后果。因此,从举证角度而言,用人单位适用本条时只需举证证明劳动者有违反竞业限制约定的行为即可,至于是否造成用人单位的具体损害则不影响本条的适用。

4、竞业限制约定的解除

 

《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十八条规定:当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,法院应予支持。

 

《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十九条规定在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议的,法院应予支持。

在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,法院应予支持。

 

《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十五条规定,竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的,劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内,可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿,并继续履行协议;劳动者未在三十日内要求一次性支付的,可以通知用人单位解除竞业限制协议。

由于该条例是经济特区法规,根据《立法法》,在深圳应当适用该条例。

 

5、竞业限制期限内的经济补偿金

 

《劳动合同法》第二十三条规定,在竞业限制期限内按月给于劳动者经济补偿。

 

对于经济补偿金额的数额,《劳动合同法》没有做出相应的规定,因此双方当事人可以自由约定但是《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条规定:

 

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,**法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

 

因此,最高法院主流观点:本条司法解释将经济补偿金的标准确定为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%且不低于合同履行地最低工资标准。

 

对于该标准需要明确的问题是:平均工资的计算标准如何确定?

通常认为:应指劳动者前十二个月所有收入的平均值,包括基本工资、生活补贴、津贴、奖金、加班费等各项收入。

另外,最低工资标准是竞业限制经济补偿金的强制性标准,经济补偿金低于该标准的部分无效,应适用最低工资标准确定经济补偿金的数额。

 

另外,有些地方还有不同的规定,这里不完全列举如下:

 

  • 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》。该条例第二十四条规定:“竞业限制协议约定的补偿费,按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的,补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。珠海有关条例也规定,企业与员工约定竞争限制的,在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费;没有约定的,年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。 ”

 

  • 《宁波市企业技术秘密保护条例》。该条例第十七条第一款规定:“在竞业限制期间,企业应当按照竞业限制协议中的约定,向被竞业限制人员支付一定的补偿费。年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。”

 

  • 《珠海市企业技术秘密保护条例》。该条例第二十二条规定:“企业与员工约定竞业限制的,在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费;没有约定的,年补偿费不得低于该员工离职前1年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。”

 

6、“未约定经济补偿金的离职竞业限制条款”的效力问题

 

最高法院主流观点:从合同解释的规则、合同效力规则等角度考虑,未约定经济补偿金的离职竞业限制条款是有效的。同时,《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》明确规定当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,**法院应予支持。

 

7、未约定经济补偿金的竞业限制纠纷的具体处理

 

最高法院主流观点:在认定未约定经济补偿金的离职竞业限制条款有效的前提下,对相关案件需区分不同情况处理:

 

  • 未约定经济补偿金,用人单位也未实际支付,劳动者依约履行了竞业限制义务,请求用人单位支付经济补偿金的,**法院应予支持。

 

  • 虽未约定经济补偿金,但用人单位实际上按照本条司法解释规定的平均工资的30%或以上标准按月支付经济补偿金,如果用人单位请求劳动者履行竞业限制义务,或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的,**法院应予支持。

 

  • 未约定经济补偿金,用人单位也未实际支付,劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制义务,用人单位请求劳动者承担违约责任的,**法院应当支持。尽管双方当事人未约定经济补偿金,但其确是合同内容的一部分,由于用人单位未实际支出,也存在违约行为,应承担违约责任,劳动者同时请求按照本条司法解释规定的标准给付劳动者经济补偿金的,也应予以支持。另外,用人单位也可同时请求劳动者继续履行竞业限制义务。

 

  • 未约定经济补偿金,用人单位也未实际支付,劳动者请求用人单位支付经济补偿金,用人单位表示拒绝。此时劳动者有权解除合同。

 

8、竞业限制纠纷的举证责任问题

 

一般而言,竞业限制纠纷适用“谁主张,谁举证”的基本举证原则。

 

具体而言,用人单位应主要证明如下三点:

  • 证明劳动者属于履行竞业限制义务的适格主体;
  • 证明劳动者新就职企业与原用人单位存在“同类产品、同类业务”的竞争关系
  • 证明劳动者存在违反竞业限制义务的行为

 

劳动者则一般仅需证明与用人单位存在竞业限制约定即可。

 

但具体到个案中时,考虑到用人单位举证的难度较大,在“谁主张,谁举证”的基本举证原则下,既不能完全免除原用人单位的举证责任,也不能将举证责任完全推向原用人单位。而是在原用人单位初步举证后,若能达到“高度盖然性”标准时,则应当由劳动者进行自我举证或合理解释,否则劳动者应自行承担不利后果。

 

9、“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力

 

实践中很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金,司法实践中对该约定是否有效也存在很大争议,对此类案件的裁判结果也不同。

 

劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴,是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬,是劳动者参加劳动的分配所得。

 

 竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿,系员工离职后方产生的补偿费用,其属于补偿金性质,其与劳动报酬二者性质完全不同,支付依据也不同,工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用,就如解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样,竞业限制补偿金也不能包含在工资中。

 

用人单位违反经济补偿支付的常规,约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金,其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金,其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务,从保护劳动者合法权益的角度出发,应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规制,明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月支付。

 

因此,用人单位应当注意不要在竞业限制协议中约定工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金,做出这样的约定,将面临竞业限制协议无效、劳动者无须承担竞业限制义务的风险。正确的做法是约定劳动合同解除或终止后,按月支付竞业限制补偿金,补偿金数额用人单位根据实际情况与劳动者协商确定。

 

对此,《广东省高级法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》明确不予支持,其第21条规定:“劳动合同解除或者终止后,劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务,用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的,不予支持。”但该座谈会纪要目前已被废止。

 

10、竞业限制期限约定超过2年的效力如何认定

 

《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的期限不得超过二年,因此,用人单位和劳动者约定的期限不得超过法定最长的期限。

 

对此,有些地方性法规也有规定,例如新修订的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十三条规定,竞业限制的期限最长不得超过解除或者终止劳动合同后二年,超过二年的,超过部分无效。竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的,视为无固定期限协议,可以随时解除协议,但应当提前至少一个月通知对方。

 

最高法院主流观点:应当认定该条款部分无效,即超出2年的期限部分无效。如果双方当事人已经履行完毕超过2年期限的竞业限制义务,劳动者请求用人单位按约定支付经济补偿金的,自然应予以支持,此时已无必要以该约定违反强制性规定为理由认定其无效,而应通过其他手段制裁此种违反强制性规范的行为。

 

11、竞业限制义务是否适用于在职期间的普通劳动者

 

从我国现行法来看,法定竞业限制主要适用于任职期间具有特定地位的主体;对于其他不涉密岗位的普通劳动者在职期间是否负有法定竞业限制义务,《劳动法》及《劳动合同法》并无明确规定。

 

最高院主流观点认为,对了解或知悉商业秘密的劳动者或雇员于在职期间应强制课以法定竞业限制义务。

 

12、单位违法解除或劳动者被迫解除劳动合同,竞业限制条款是否仍有约束力?

 

用人单位违法解除劳动合同是指用人单位违反劳动合同法规定的可解除劳动合同的条件、程序,单方面解除与劳动者的劳动合同。

 

劳动者被迫解除劳动合同是指因用人单位存在违法行为损害劳动者的合法权益,迫使劳动者提出解除劳动合同,根据《劳动合同法》的规定,用人单位有以下违法情形的,劳动者可以解除劳动合同:

1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2.用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

4.用人单位的规章制度违 反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

5.用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳 动合同的其他情形。

7.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

 

因为竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的限制,其对劳动者的约束力始于劳动合同正常解除或终止后。如果由于用人单位的违法行为导致劳动合同被提前解除,其过错责任不在劳动者,劳动者无须承担竞业限制义务。当用人单位违法解除劳动合同时,或用人单位违法迫使劳动者提出解除合同,竞业限制条款对劳动者也不具有法律约束力。

 

对此,新修订的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十七条规定,企业违反法律或者劳动合同单方解除劳动合同的,该员工可以解除竞业限制协议。

 

13、双方当事人对劳动者解除竞业限制约定的条件作出与相关法律、司法解释不同的规定时,应如何处理

 

最高法院主流观点:现实生活中不同的规定主要表现为:

 

(1)约定用人单位三个月未支付经济补偿时仅承担违约责任,但劳动者仍需履行竞业限制约定;

(2)约定只有当用人单位超过三个月的一个期限未支付经济补偿时,劳动者才可以解除竞业限制约定;

(3)约定当用人单位低于三个月的一个期限未支付经济补偿时,劳动者就可以解除竞业限制约定等。

 

前两种情形更倾向于保护用人单位利益,显然与本条司法解释精神相悖,故该约定不能作为法院裁判依据。第三种情形则相比三个月的规定更有利于保护劳动者合法权益,故应认为第三种解释可以作为法院作出是否支持劳动者解除竞业限制约定请求的考量依据。

 

14、劳动者依法解除竞业限制约定后,是否还可以请求用人单位支付拖欠的经济补偿

 

最高法院主流观点:劳动者在解除竞业限制约定的同时可以请求用人单位支付拖欠的经济补偿。因对劳动者而言,在解除竞业限制约定之前,已经通过不作为的方式部分履行了竞业限制义务。该义务的履行客观上造成了劳动者收入减少,而且一旦履行就无法恢复原状,故只能由用人单位以向劳动者支付经济补偿方式作出补偿。

 

15、劳动者请求支付额外经济补偿标准的确定

 

最高法院主流观点:根据相关司法解释的规定,劳动者在用人单位单方面解除竞业限制协议的情况下,有权请求其支付额外经济补偿,这一经济补偿的标准为三个月的竞业限制经济补偿。这一计算基数,应当根据协议约定或依法确定的劳动者应当在竞业限制期限内按月获得的经济补偿一致。

 

实践中可能遇到的问题是,如劳动者与用人单位在协议中约定了在竞业限制协议提前解除时,用人单位应支付的经济补偿金标准,高于或低于3个月的补偿标准时,应如何确定支付标准?

 

我们认为,应当允许当事人对自己权利进行协商与处分,只要该约定是当事人的真实意思表示,应当予以认可。仅在符合合同无效或可撤销情形时,对该协议的效力作出相应认定。

 

16、额外经济补偿金的支付方式

 

最高法院主流观点:在用人单位单方面解除竞业限制协议的情况下,因提前解除协议而支付给3个月额外的竞业限制经济补偿,如仍按月支付,在用人单位主动履行的情况下当无不便,但在用人单位未主动履行,劳动者向其请求支付时,则会带来不便。因此应按照一次性支付的方式支付,而不再适用法律规定的按月支付方式。

 

17、竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失,当事人可请求**法院调整

 

最高法院民一庭意见:用人单位和劳动者可以在竞业限制协议中约定相应的违约金,但用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失,当事人请求调整违约金数额的,可予支持。

 

18、劳动者违反竞业限制约定,用人单位要求新用人单位与劳动者一起承担连带责任的处理

 

最高法院主流观点:新用人单位是否要与劳动者一起对原用人单位承担连带赔偿责任问题,需要区分情况对待:

 

  • 如果用人单位以劳动者违反竞业限制约定为由,主张适用上述司法解释要求新用人单位与劳动者一起就违约金承担连带责任时,其显然主张违约之诉。此时由于新用人单位并非竞业限制约定的订约方,不受该约定的约束,自然也就不存在承担违约责任的可能。故应判决驳回原用人单位对新用人单位承担违约责任的主张。

 

  • 如用人单位以新用人单位与劳动者构成共同侵权为由,主张新用人单位与劳动者就损失赔偿承担连带责任,则应具体考察其请求权基础。事实上,新用人单位与劳动者对原用人单位的共同侵权行为,现实中主要表现为劳动者在新用人单位利诱、教唆下违反竞业限制约定,泄露相关商业秘密给新用人单位或者新用人单位出于取得竞争优势的需要,在明知劳动者还在竞业限制期限内的情况下,仍将其招用至单位。对此,实务中更多的是适用《侵权责任法》和《反不正当竞争法》来处理。

 

19、如何防止劳动者在竞业限制纠纷诉讼过程中造成用人单位损失扩大化

 

最高法院和你主流观点:用人单位可在两种情形下向法院申请采取行为保全措施:

 

  • 用人单位在起诉前发现劳动者有违反竞业限制约定的行为,即可向劳动者住所地或者对案件有管辖权的法院申请采取行为保全措施,要求法院裁定劳动者不得再继续实施违反竞业限制约定的行为,以防止因劳动者继续实施该行为给用人单位造成难以弥补的损害;

 

(2)用人单位起诉后,在诉讼过程中发现劳动者有继续实施违反竞业限制约定的行为时,也可向法院申请采取行为保全措施,制止劳动者的继续违约行为。注意:在诉中行为保全中,即便用人单位没有提出申请,法院在必要时也可以裁定采取保全措施。

 

20、企业如何做好竞业限制范围的界定工作

 

随着现代企业产业发展,商业竞争在市场经济条件下越来越激烈,有些商业秘密甚至直接关系到企业的生死存亡。

但事实上,职场人员流动已成为常事,对企业来说,商业机密和客户很有可能被辞职员工带走,从而给企业带来损失;同时,也有企业利用竞业限制条款制约员工正常流动,成为阻碍企业人才交往的屏障。那么,企业究竟该如何正确界定竞业限制的范围呢?

 

  • 准确把握竞业限制的法律要义

 

竞业限制,是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯,员工依法定或约定,在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内,不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

 

竞业限制协议的签订应当以企业商业秘密的存在为前提,并以保护商业秘密为目的,不能以妨碍和限制自由竞争为目的,并且不得因竞业限制而使离职雇员劳动权无法行使,从而造成其生活困难。

 

所以,竞业限制的规定要在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取得平衡。对于保护企业商业秘密、挽留重要人才来说,竞业限制只是方法之一,而且是一种会给企业造成负担、给员工造成压力的消极方法,企业应该少用、慎用,而应多采取主动进行商业秘密保护方面的积极措施,加强企业文化建设及人性化管理策略和手段,来提高自身的竞争力和防范风险的能力。

 

  • 正确界定竞业限制的业务范围

 

由于竞业限制协议的目的是防止雇员离职后从事的业务或者工作对原雇主的合法利益造成损害,导致商业秘密流失和竞争优势丧失。

 

因此,竞业限制的业务范围应该是那些使原雇主竞争优势丧失或者竞争力受到影响,造成其合法利益受损的营业或者工作,一般应限制在该用人单位业务影响的区域或行业,且不能超出合理的业务范围。

 

只有企业花费大量人力、物力所开发的商业秘密、商誉、经营效益、业务关系等,才是竞业限制的动因,否则,必将会使劳动者的合法权益受到损害。

 

同时,雇员离职后所应受到限制的业务范围也不应完全参照营业执照登记的营业范围,因为经营范围登记类别是工商部门划分的大类,而且往往存在企业登记经营事项和实际经营事项不一致的情形。

 

如互联网企业往往在注册登记时,经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务,如仅以此为据,显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍,对社会人力资源造成极大的浪费,也有悖于竞业限制制度的立法本意,企业应结合实际经营内容,综合查看服务对象、员工所从事的具体工作内容等因素,正确界定竞业限制的业务范围。

 

  • 精准界定竞业限制的对象范围

 

竞业限制协议只应适用于单位比较重要岗位和掌握企业商业秘密人员,而不是企业所有员工。要求每个员工都要遵守所签订的竞业限制协议,形同虚设,法律也很难支持企业的竞业限制行为。

 

竞业限制对象如果涉及人员面太广,将使得企业所有员工或绝大多数员工不能再从事自己的专业或发挥自己的特长,会导致劳动者择业权的丧失以及不合理地限制市场经济下应有的人才竞争。

 

再者,企业也需负担更多竞业限制补偿金。企业应按照商业涉密状况重点对以下四类人员精准做好竞业限制的界定工作。

 

1)高级经营管理人员、研究人员、技术人员。这类人员是关键技术和核心秘密的全面掌握者,往往被竞争对手特别注意。

2)市场计划和销售人员。因工作需要,这些人员掌握着企业重要经营秘密。

3)财会人员。企业的财务状况中包含有大量的商业秘密。

4)高级文秘。秘书工作包含负责会议记录整理,文件打印、管理和转发,其接触商业秘密的可能性非常大。

 

  • 合理界定竞业限制地域范围和期限

 

竞业限制的地域是指竞业限制条款或协议在哪个地域范围内有约束力,由用人单位与劳动者约定,但约定不得违反法律、法规的规定。

 

如果企业已明确约定离职者应在什么地域内不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手,员工应依约定履行竞业限制义务。

 

约定的地域范围应当结合本企业拥有商业秘密范围来确定,地域的大小一般与原企业的业务影响区域以及市场份额等因素相关,企业不得任意扩大竞业限制的地域范围或一概规定员工不得从事同行业。

 

企业与员工签订竞业限制协议的时间可以是任职之初,也可以选择在任职过程中或任职结束时签订,但竞业限制的期限最长不得超过两年。

 

期限长短应着重根据两方面因素决定:

一是员工涉及商业秘密的密级、所处保密岗位或者受到的特殊训练、培训等,即员工在企业任职的重要性程度,越重要岗位则竞业限制期限应越长。

二是技术的生命周期、成熟程度、潜在价值和产品市场需求等因素。

 

一般来说,技术的生命周期越长、越成熟、潜在价值越大、产品市场需求越大,则竞业限制期限也越长。

 

当然,企业在竞业限制期限内给予员工支付的经济补偿金也应在考虑之列。

 

  • 及时做好竞业限制范围的动态管理

 

由于现代企业人才资源流动广、岗位变化节奏快,以及科学技术进步和企业商业秘密保护涉密状况调整等市场竞争因素影响,竞业限制合同条款中的人员对象、业务范围、地域区限和期限、补偿金标准等都会随时发生一些变化,企业应根据实际情况做好动态调整,及时更新竞业限制界定范围并予以确认,才能真正达到竞业限制的目的,也有利于保障当事人双方所应享有的权利和各自应履行的义务。

 

 

 


作者:段海宇律师,擅长劳动法,现担任担任深圳市坪山新区兼职劳动仲裁员、广东瀛尊律师事务所劳动法服务中心主任,瀛和律师机构劳动法专业委员会主任。著有《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等著作

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段海宇,擅长劳动法,现担任担任深圳市坪山新区兼职劳动仲裁员、北京市盈科(深圳)律师事务所律师。 著有《人力资源全流程法律..
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企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
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