工伤员工按劳动合同中约定的停工留薪待遇发工资，这合法吗？

作者他乡沈冬青更新于：2022-11-15 17:30 9682

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在我们实际工作当中，员工发生工伤是常有的事情，特别是一些特殊行业的岗位，比如机械行业、高空作业行业，即便不是这些行业的工作岗位，比如你是超市里的一个收银员，该收银员在上下班途中遇到非本人主要责任的交通事故，也要认定为工伤的。

既然在现实工作当中，经常遇到工伤的情况，就会涉及到员工停止工作去医院住院治疗的情形，而且这个阶段的时间长短，作为公司来讲，作为HR来说，还不好控制，毕竟我们不是医务人员，人家医生都没说治疗结束，我们能作什么强制性解释？

在这个阶段，我们用人单位是要给员工发工伤期间的工资待遇的，有的企业是按照最低工资标准发的，有的企业是按照员工基本工资+岗位工资发的，将绩效工资取消了，有的企业甚至不发工资，还有一种情况就是，我们今天标题明确的：“公司和员工在劳动合同中约定固定的停工留薪期待遇，合法吗？”

各位HR伙伴，是不是很少听说这个话题？虽然大家经常听说工伤事故，工伤医疗费，但是公司和员工在劳动合同里面直接约定“停工留薪期待遇”，可以吗？我们先来和大家分享一个案例，这个案例呢，在2020年经过江苏省高级人民法院审理后，驳回了公司的再审申请。

因为我们国内各个地区的政策差异较大，江苏这个案例仅供大家参考，不过从江苏高院审理来看，法院还是对劳动合同约定的条款持否定的态度。

先看一下公司向江苏高院提出再审的主张和请求：

1、对于工伤职工的停工留薪期，《江苏省工资支付条例》等法规已明文规定。双方月工资支付标准在劳动合同中有明确的约定，在此情况下，一、二审法院直接以劳动者工伤发生前十二个月平均工资作为停工留薪期工资计算标准，属于适用法律错误。

【笔者注：该主张的观点，其实就是公司一直在强调劳动合同约定内容的法律效力，大于国家和地方制定的法律、法规规定】

2、工伤待遇在于保障工伤职工的合法权益，不因工伤治疗休养期间而减损其正常劳动收入，以维持其正常生活，具有福利救助性质，但不能因此而获利。正常情况下劳动者前十二个月平均工资除了正常的月工资外，尚会包括额外的加班费等，故以前十二个月平均工资作为支付停工留薪期工资标准，必将超过劳动者正常劳动工资，对用人单位而言有失公允。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条的规定申请再审。

【笔者注：该主张的观点，其实就是公司一直在强调员工发生工伤后，停工留薪期的工资待遇可以低于正常期间的工资待遇，比如按照最低工资标准发放，或者按照基本工资+岗位工资发放，或者直接按照员工的基本工资发放，或者像本期标题一样，通过劳动合同约定1个固定金额】

那么公司申请再审后，江苏省高级人民法院是如何认定的呢？法院是如何驳回他们的再审请求的呢？实际的法律依据是什么呢？希望法院对这个法律规定的理解，对各位HR的实际工作起到正向引导的作用。

根据《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，工伤职工停工留薪期工资支付标准应当按照下列原则确定：（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。第八条规定，工资支付制度应当明确加班加点工资计算标准、假期工资支付标准。

上述规定表明，停工留薪期工资在双方对支付标准有明确约定的情形下，优先适用该约定，其次适用集体合同或者本单位工资支付制度。

本案中，双方对停工留薪期工资支付标准并没有约定，公司在一、二审中亦未举证集体合同或者工资支付制度的相关内容，故其主张直接以劳动合同约定的固定工资数额作为停工留薪期工资计算标准，不能成立。

关于停工留薪工资计算基数中应否包含加班工资的问题。停工留薪期制度设立的目的系为保障工伤职工在医疗期间生活标准不受工伤影响；《工伤保险条例》第三十三条亦规定，在停工留薪期间，原工资福利待遇不变。张某系因发生工伤导致不能正常上班获得加班工资。一、二审法院综合考虑本案的实际情况，从公平角度出发，以张某受伤前12个月实际所得计算月平均工资，并以此作为停工留薪期工资的计发基数，亦无不当。

最终法院驳回了公司的再审请求，那么这个案件给我们HR工作一个什么提示呢？

首先，约定固定金额仅仅代表的是劳动合同的约定，如果你的约定违反法律强制性规定的，肯定是无效条款。

其次，大家对法条的理解一定要注意，结合江苏这个案例，法院认为约定“计算标准”才是正确地做法，而非约定“固定金额”。你如果将固定金额和“计算标准”直接画等号的，就是将法条内容篡改了，即便没有篡改，也是误解套用了。

总而言之，公司和员工在劳动合同中约定固定的停工留薪期待遇，合法吗？肯定是不合法的。因此，我们HR在实际工作当中，一定要注意对工伤事故的合理、合规处理，而不是一味地站在企业的角度，去“坑害”员工的合法权益。这里坑害是加引号了，虽然不是我们HR故意为之，但是我们HR要善意地和公司老板、和公司员工去沟通，不要将员工关系处理搞得太僵，否则你学再多的“用工风险”套路，都无济于事！

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