建立人才信息化管理体系，提高企业核心竞争力

作者北京华恒智信更新于：2022-11-03 16:25 4469

很多企业在发展中，都引入了信息化工具系统来提升管理效率。在人力资源管理方面，也有不少信息化系统。通过大量调研发现，在人才管理的初级阶段，企业通过对员工数量统计、员工结构统计、入离职、人才梯队数据、招聘管理数据、培训管理数据等方面进行分析，能够妥善指导人事工作开展。在长期对人力资源管理开展研究、深入企业开展咨询调研的过程中发现，随着人力资源管理的不断完善，企业也应该逐步加强对各项人才资源管理数据的收集和利用，而不仅仅开展针对基础数据的整合、梳理、初步分析等工作。

传统的信息化系统更多针对的是人事管理，包括基础信息录入、人员数量、入职离职、培训次数等常见事务性工作的统计。在人力资源管理的角度，信息化系统发挥的作用较少。因为在人力资源管理角度，需要面对更加复杂的情况，包括人员的个性化情况、企业在不同阶段的需要等。

【原因分析及解决办法】

在长期咨询过程中，发现，在提升人才选拔准确性、筛选人才、评价人才等工作中，可以从绩效、能力素质测评结果、培训考试结果、个人突出表现及奖惩等各方面，将针对每个人的数据进行收集，从而形成全方位的人才评价系统，帮助企业从不同的方面来对人员进行评价和分析，指导人才管理工作开展。同时，通过人才信息化管理软件的引入，帮助企业更加便捷高效的开展基础信息和数据的收集工作，更好地完善企业人力资源信息化管理系统，实现企业人才管理能力的提升。

针对E-HR系统，外部常见的信息化管理软件囊括的内容一般包括职位管理、人事管理、培训管理、招聘管理等内容，也有部分软件包括了人才测评及结果展示的有关内容。通过对外部软件的分析和使用，项目组发现外部通用软件对企业个性化、定制化的响应性不足。常见的软件对人才管理领域的专业知识不足，而企业对于自己的需求也不明确，导致双方的合作出现偏差。为此，结合企业人才管理痛点，设计了一套专业化、定制化的信息软件系统，并应用于某钢铁集团公司的人才管理工作中，取得了良好的效果。重点体现在如下几个方面：

1、充分利用信息化手段，实现人才选拔

通过多年人才管理项目的经验，发现部分企业的中基层领导干部对后备人才梯队不重视、人才管理体系不完善，管理者选拔和培养人才的意识不足、能力不足，导致公司出现无人可用的局面。

的专家老师针对上述人才管理问题，对软件进行了针对性的设计。首先，通过将每一名员工从入职开始的各项体现个人职业发展倾向、个人特长、自身能力素质特征等方面情况的评价指标和要素进行基础数据收集，形成全方位历史评价数据；其次，将采用积分制的方式，在录入信息后系统自动将对应分数进行内部计算，从而最终形成所有员工的个人评价档案，并且可以通过选择不同的要素和指标排序，挖掘公司需要的人才。

2、引入历史评价系统，实现人才全面评价

通过长期的实践经验，发现对于人才的评价应该引入结合历史数据的多轮评价，而不应该仅仅停留在一次的表现上。通过对历史数据的整理和分析，结合目前的各项评价结果及数据，以变动的眼光来对人才的个人成长幅度进行对比，将与历史相比是否成长与提高作为对人才评价的基准，符合每个人发挥自身的才能的要求。

因此，在人才管理软件的设计中，引入不同时间段、不同人才成长周期的数据对比功能，从而实现对个人成长情况的比较分析，对人才自身的目标牵引力、主观能动性、个人能力及素质成长进行综合判断。

3、通过人才发展调研，实现人岗匹配、组织绩效增值

为了更好地利用软件系统支持公司未来发展，在收集日常管理数据、评价信息的基础上引入了对人才个性需要方面的素材收集功能。

员工可以在个人界面进行个人职业发展倾向和个人特点、价值观、未来希望学习与提升内容等方面的选择，一方面方便公司安排有关培训和学习；另一方面能够结合综合评价结果，发现员工的长处和短板，从而在进行岗位调整、后备人才选拔时将岗位职责、要求与人员的能力、个体特征相匹配，实现人尽其才、才尽其用。

【思考与总结】

在未来企业的发展中，人力资源管理的信息化是大趋势，通过信息化的手段来开展人才的管理能够调动更多的数据、信息来辅助人才的选拔、评价、发展和相关分析工作，从而极大地提高管理的效率，并提升人才评价、管理的科学性和准确性。同时，未来发展趋势对人力资源部门为企业创造价值提出了新的要求，通过对人员的评价与分析，发现短板进行及时的培训与提升，从而提高企业的人岗匹配情况，提高员工工作效能，为企业创造更多的实际价值。

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