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我最早看到“人才密度”这个词,是从字节跳动张一鸣的内部讲话看到的,我的理解就是人才占比高。张一鸣的意思就是,一个公司的人才密度越高,那么管理沟通成本就越低,大公司病就会更少。为什么会这样呢?因为人才密度高,大家都很自觉,根本不需要制定什么规章制度。
一看很有道理。试想,你天天揪着一群科学家的考勤不放,是不是太LOW了?反过来说,科学家在工作上的投入度,你是看不见的,他可能在家里、在上班的路上还在想着攻克某个难题,付出的时间远远超过8个小时。
通常情况下,一个公司规模越来越大,往往各种规章制度越来越多,所谓查缺补漏,有时候就是层层加码,慢慢堆积起来,结果漏洞是堵住了,创新也没有了,由此带来的沟通协调越来越困难,部门墙越来越严重,工作效率越来越低下……最终形成了大家所看到的,各种各样的大公司病,这种现象似乎成了一种谁也改变不了的规律。
那你说,公司规模扩大了,我能不能不搞规章制度?问题在于,你不搞可能就会失控,各行其是,导致摸鱼横行、管理混乱,人性中的惰性等负面因素就会被充分释放出来,导致出现更大问题。所以搞不搞规章制度,成了二选一的选项。两害相权取其轻,比起大公司病,管理混乱更致命。
那么,现在张一鸣提出来的人才密度,能解决这个问题吗?
不搞规章制度,能有效战胜大公司病,这其实隐含了一个前提假设:就是人才综合素质高,也更自律,主要靠自驱力去工作,根本不需要规章制度这些外在的东西去约束。
我当然拿不出证据证明这一点,但是有大量案例能够支撑这个假设。通常来说,人才素质越高,各方面待遇更好,他们会更专注于工作本身,不会就工作无关的事情投入很多精力,只要给他指明方向、提供平台,剩下的交给他做就好了,确实不需要有什么干预和制度约束,因为他们自身很自律,制度约束显得太多余。
而且,人才密度高,代表人的理解能力都能够在一个水平线上,这就能大大降低培训成本和沟通成本,这些都是隐性的成本,是无法用精确数字来衡量的,只能用浪费的时间和机会来评判。
当然有一点是不能忽略的,那就是从组织的角度,不需要什么规章制度,但是还是要有一套共通的语言,这套共通语言,也许是价值观,也许是数字化,否则不同领域的博士们,相互对话也会变成鸡同鸭讲,那样的沟通成本一点也不低。
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