摘要:职能部门和业务部门的绩效分数区别很大,人为进行调整,这种方式我个人是不赞成的,既不能有效解决部门间不满的情绪,还会引发更多的问题,造成更大的矛盾,因此归口管理是处理这个问题的有效方法。
我相信,像今天这个话题案例中的“职能部门的评分会比业务部门高”的现象在很多企业都是存在的,重要原因之一就是因为这位小伙伴说的“业务部门的指标设置比职能部门严格”,也就是业务部门有硬指标,职能部门的指标却没有那么多的硬性要求,为何呢?大概率是因为在很多企业眼中,业务部门的指标好衡量,职能部门的指标不好衡量。估计职能部门绩效得分与业务部门绩效得分呈两极化分布的问题,都快成了企业老板和HR的心病了。
大家只要想想自己的企业,我们举一个简单例子,一般来说,规模不大的企业可能人力部门的地位不是太高,我就先不用人力部门举例了,我们拿财务部门举例,一般来讲,企业中各部门放在一起进行绩效考核评比的话,财务部一定是经常名列前茅的,不管是“员工自评”,还是“部门负责人复评”,结果都是一样的。
其实这只是一个缩影,其它职能部门也是这样,首先因为这是人性,其次是你企业的绩效模式出了问题。
至少目前为止,对于大多数中、小、微型企业而言,职能部门的工作还基本都是以事务性工作为主,偏重于动作执行,而不重视最终结果,比方说,人力部门的考勤统计工作,HR只要认真点,及时提交,就不会出错,就可以拿满分,更何况有很多企业还都是用的智能考勤系统,那就更简单了,虽然他拿到了满分,但是我们看到的却是企业里依然没有人对出勤率负责。这样的话,意义在哪里呢?
我们从数据的获取难易程度上可以看到,业务部门的指标偏重定量,易于衡量,职能部门的指标则定性重于定量,很多结果都依赖于检查,一定程度上比较主观,没有足够的经验和技巧,很难有效衡量,而一旦定性衡量,即使是给自己满分也是无可厚非的。
其实像案例中的企业那样,采用自评+上级评的方式还算是比较合理的,有很多企业还会采用部门互评的方式,就是把整个公司所有的、各个部门,列一张表格,分到每个部门,让大家都去评,叫部门互评,评出来的分数,分数最高的得第一名,分数第二的得第二名,分数最差的得最末一名,这就叫部门互评,请问各位小伙伴,有没有企业是这么干的?肯定有很多。用这种采用部门互评的方式来评定名次的,胡老师在这里告诉我们所有的小伙伴,我的观点是:坚决反对。
不瞒各位说,我们公司以前曾经也尝试过部门互评,最后实践操作下来,这种方法根本是不可用的,为什么?
第一,部门互评,让我们忘记了对谁负责,对谁服务。记得我在以前曾讲过360度评估这种方法在中国行不通的原因的时候也讲过,这是一样的,请问各位,我们部门的部门经理,是对谁负责的?应该是对直接上级、主管副总负责的,但是现在,却用部门互评的方法来做,这下可就麻烦了,麻烦在哪里呢?它让我忘记了,我对上级服务的再好,我对上级负责的再好,对不起,没有用,因为每一个部门都能来评价我,是不是这样的?没错。这是第一个原因。
第二,部门互评最大的问题是,各位,我告诉你们,你们去做部门互评吧,我告诉你一个很奇怪的现象,总有那么几个部门一辈子不可能得第一的,经常排在后三位,你在倒数两三名经常看到它们的身影,各位,有没有?有。比方说哪个部门?人力资源部,这是经常排在后面的。还有呢?行政部,往往也是在后面经常看到的,行政后勤。还有呢?有些大型企业、或者国有企业,它有的部门,叫党群、纪检,纪律检查,往往都会在末尾几位看到他们的身影,是吧?我告诉你们,在公司当中还有那么几个部门,一辈子都不可能得到最后的,经常在前三位看到他们的身影,有没有?有的。比方说哪些部门?比如财务部,你是给钱的,我当然要讨好你啊。还有谁?项目部,有些公司叫工程部。还有呢?销售部。等等这些部门呢,经常是排在前面的,我们经常在前三位看到它们的身影。
那么各位小伙伴,我想请问各位,一套体系,它先天就有那么几个部门不可能得第一,先天就有那么几个部门不可能得最后的,那请告诉我,这套体系合理吗?当然不合理,对不对?
而且你即使像案例中老板说的那样去调整了分数,你也不会让业务部门和职能部门双方满意的,为什么?
一个呢,你调分,职能部门肯定不满意,业务部门觉得被施舍,也不会满意,可能表面上两者之间的矛盾被按下去了,但那只是暂时的,时间一长呢,业务部门肯定会觉得我再怎么拼命,也是比不过职能部门的,就会变得毫无斗志。
二个呢,你调分,其它部门会觉得,你人力部门有什么权力调整我们部门的分?谁给你的权力去收买人心?别的部门会怎么看你人力部门呢?不仅职能部门和业务部门都不满意,而且最终的结果还会把自己架到火上烤,真成了骚操作了。
那怎么办?很简单,我建议各位,退一步海阔天空。什么意思?各位小伙伴,我们有没有想过,我们干嘛要在整个公司里面,评出一个第一,干嘛一定要在整个公司里面,评出一个最后呢?我们能不能同时评出两个、三个、五个第一,同时也评出两个、三个、五个最后呢,可不可以?简单的话,可以将职能部门和业务部门分别排名,这种方式对中小企业很适用,不仅效果好,还兼顾了内部公平。如果是大型集团企业呢,则可以将每个副总裁或分子公司当作一个中小企业来操作,人力部门制定好规则进行规范,也是一样的道理。这样才更符合归口管理的原则。
总之,人为地去干预职能和业务绩效的得分,一定会引发新的矛盾,正所谓:堵不如疏,我们做管理的,不能被某些不合理的要求左右了,要找到问题的本质,这样才能真正有效地处理问题。
13楼 胡雪岩00227
职能部门和业务部门绩效统一做确实容易出现两极分化情况,两个部门工作内容性质不同!赞成归口管理
12楼 胡雪岩00227
职能部门和业务部门绩效统一做确实容易出现两极分化情况,两个部门工作内容性质不同!赞成归口管理
11楼 紫色de玫瑰
打卡
10楼 sabrin
确实,只要不出错,职能部门的分数基本都接近满分的。
9楼 非礼儿乐
分别排名是比较合理的,毕竟没有可比性的排名会出现一边倒的现象。
8楼 陈伟19940423
绩效也不好做啊。
7楼 无水之城
学习啦!
6楼 daylin
部门互评太过主观了。
5楼 向日葵的秋天~
人为干预可能会引起更大的不满。
4楼 mmm123
感谢分享!!!
3楼 清心2013
打卡
2楼 snow2013
部门互评这不合理吧。
1楼 大卡
LHYX胡许国老师——
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