单位调岗，员工不去，构成旷工吗？单位可以解除劳动合同吗？

从宏观层面而言，一方面，须承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗；另一方面，任何权利的行使都有其边界及限制，故必须防止企业滥用此项权利，既此项权利的行使有法律规定者必须符合法定条件并为一定之补偿，无法律明文规定者应有充足之合理理由。

案情简介

李某等27人在某纺织有限公司工作，在织部岗位工作。

2015年3月6日，公司发出分流转岗方案及通知。转岗方案中指出，因市场低迷，布订单急剧萎缩，公司连续几年处于亏损状态，难以继续维持布机的开台，公司决定布机停止生产，将布机现有员工转往纱厂，并制定了相应具体转岗分流内容，要求按照该方案将织部全员分流转岗到纺部。

2015年3月23日，人员分流和安置通知中显示，对于不愿意转岗分流人员，也不愿意在规定时间内办理解除劳动关系的人员，视为和公司的劳动关系自动终止，并明确了办理转岗分流登记的截止时间。李等27人不同意转岗。

2015年4月17日，公司以上述职工连续旷工达15天以上，违反《中华人民共和国劳动法》和考勤规章制度，通知解除双方的劳动关系。

李某等人要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。

法院认为

劳动合同法第四十六条、第四十八条分别就解除劳动合同经济补偿、违法解除劳动合同赔偿金的适用情形作出相应规定。

关于劳动合同法中经济补偿与赔偿金的性质及区别，通说认为经济补偿是指在劳动者无过失的情况下，用人单位解除或终止与劳动者劳动合同时，依照法律规定的条件和标准，以货币方式给予劳动者的补偿；赔偿金则是对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同对劳动者造成经济损失的惩罚性补偿措施，其功能不仅在于弥补劳动者的损失和保护劳动者，而且是对用人单位的违法行为进行惩罚。

可见，经济补偿与赔偿金两者在性质、功能及适用条件方面均殊为有异，不宜混同。

本案劳动者在仲裁阶段所提仲裁请求，系要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿，为防止超越当事人诉请范围为过度审理，故本院审理将紧紧围绕该项请求认定事实、检索适用法律，而对超出此项请求外之事项不作评判。

本院认为，李某等要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，符合劳动合同法第四十六条第三项之规定，依法应支付经济补偿。具体理由兹析述如下：

1、本案情形属公司提出解除劳动合同。

公司虽认为，该公司未主动提出解除劳动合同，双方劳动合同解除系因李某等五人不服转岗方案，以离岗、离厂的方式，通过事实行为主动解除劳动合同。

李某等人则认为，公司转岗通知已明确载明，对于不同意转岗，不接受该厂补偿方案解除劳动合同的职工，自2015年3月27日起停发工资、终止考勤，视为劳动合同终止，此种情况下劳动者未再赴厂工作，明显是公司提出解除劳动合同。

结合原审查明事实，本院认为，公司2015年3月23日公布的人员分流和安置通知显示，该公司对于2015年3月27日仍不愿转岗，也不愿按该公司所提补偿方案办理解除劳动合同手续的织部职工，至同日下午3时30分起视为双方劳动关系自动终止，并截止考勤和工资计算。同月28日起，李某等人遂未再赴岗工作，次月17日公司以旷工等为由作出解除劳动合同通知。

从上述行为、事件的起承转合不难发现，公司通知终止劳动关系、截止考勤和工资计算系依自主意志决定的主动作为，李某等人离岗、离职系为外力裹挟之被动因应，换而言之，公司主动提出解除、终止劳动合同在前是因，李某等五人离岗、离职在后为果。于此事件因果关系既已厘清，应可得出劳动合同解除系公司提出之结论。

至于公司提出，李某等人系以旷工的事实行为主动解除劳动合同的主张，本院在前文中已阐述，即李某等人在公司“视为劳动关系自动终止”后，已无继续履行劳动合同可能，未再赴岗上班不属于旷工，且公司先前既已视“劳动关系自动终止”，此后又作出旷工认定，前后表意函矢相攻，无法自圆，故此一主张理由难以成立，兹不赘述。

2、公司因转岗事宜未与李某等人协商一致，提出解除劳动合同，在符合劳动合同法第四十条第三项规定情形下，应向劳动者支付经济补偿。

用人单位以劳动者拒绝调动工作岗位为由解除劳动合同，是否均需支付经济补偿不可一概而论。

劳动合同法第三条第二款、第二十九条、第三十五条分别规定，依法订立的劳动合同对劳动者与用人单位均有约束力，双方应当全面履行合同约定的权利、义务，双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容。上述法律之规定，在类似此节问题的实践处理中，蕴藏着企业独立自主经营权与劳动者合法权益保障间的巨大矛盾张力。

从企业独立自主经营权的视角出发，企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营至为关键。

从劳动者权益保障观点出发，不同工作岗位间的工作内容、环境、强度、匹配度及薪酬等可能存在极大差异，工作岗位属劳动合同中的重要内容，变更工作岗位属于对劳动合同内容的重要调整，用人单位应当与劳动者进行平等协商，否则单方面赋予用人单位的合同变更权，既会对劳动者工作、生活方式、生活地点及家庭等权益造成影响，亦难免冲击自主协商、意思自治的合同基本原则，丧失对签订劳动合同的信赖利益。

如何平衡两者之间的矛盾张力，从宏观层面而言，一方面，须承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗；另一方面，任何权利的行使都有其边界及限制，故必须防止企业滥用此项权利，既此项权利的行使有法律规定者必须符合法定条件并为一定之补偿，无法律明文规定者应有充足之合理理由。

具体在司法实践的微观层面如何评判此类行为的适法性，仍应回归劳动合同法法条规范本身需求答案。基于对劳动合同法条文规范的体系解释，劳动合同法对于用人单位调整员工岗位规定有三种方式：

1）用人单位与劳动者协商调岗方式（包括劳动合同法第三十五条，双方平等协商采用书面方式变更劳动岗位；劳动合同法第四十条第三项，因客观情况发生重大变化，用人单位单方提出调岗，并与劳动者协商一致变更）；

2）法律赋予用人单位可单方决定调岗方式（包括劳动合同法第四十条第一项，××或非因工负伤，不能从事原工作，用人单位可单方决定调岗；劳动合同法第四十条第二项，劳动者不能胜任原工作，用人单位可单方决定调岗）；

3）劳动合同法虽无明文规定，但用人单位有充足合理理由认为确需调岗的，用人单位可单方决定调岗。

在上述三种用人单位调岗方式中，对于后两种方式，若存在劳动者拒不服从用人单位单方调岗决定的情形，用人单位在采取必要解释说明工作后，为平衡其用工自主权，非不可据相当之情势并依劳动合同法第三十九条之规定行使单方解除权，若此种解除依具体情势符合法律规定，自无支付经济补偿之前提。

但在第一种方式中，劳动合同法规定必须经用人单位与劳动者协商一致方能调岗的情况，若双方不能就调岗事宜协商一致，此时为平衡用人单位的用工自主权及劳动者基本权益，劳动合同法第四十条，一方面赋予了用人单位的无过失性辞退权，即在此种情形用人单位可单方解除劳动合同，另一方面为保障劳动者权益又为此种无过失性辞退权设置相应法定条件，即非用人单位原因之客观情况发生重大变化，确致合同无法履行，方可解除，并应支付经济补偿以为劳动者基本权益之保障。

基于上述基本规则及具体之评判标准，本院认为，本案情形符合劳动合同法第四十条第三项之规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需经用人单位与劳动者就原劳动合同约定岗位进行协商调岗，若协商不成，用人单位可采无过失性辞退方式解除劳动合同并支付经济补偿的情形。理由在于：

首先，公司与李某等五人签订的劳动合同中对工作岗位有明确约定，即劳动者“同意在织部岗位工作，完成本岗位所规定的各项工作任务”。

其次，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，所谓客观情况发生重大变化通常包括，生产经营发生严重困难、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整及其他客观情况导致原劳动合同无法继续履行等。

本案中，公司在上诉状中亦自承此次“转岗分流方案，系因无法控制的客观情况发生而制定”，即因企业转产及火灾等因素致原合同约定的织部岗位全部取消，人员须分流至纱部岗。

第三，前述客观情况，已致原劳动合同无法继续履行，织布岗与纱部岗之区别，诚如二审庭审时系列案件中部分劳动者所言，“纺纱的工作环境较差，粉尘多、温度高，工艺流程完全不同，纺纱的工作要重新学起，我们长期从事织部工作，年纪大了，根本不能重新适应那边的工作”，“况且，不管织部岗还是纱部岗都采用计件工资制，不熟悉工艺技术，付出劳动但工资仍无法得到保障”。

可见，在公司取消全部织部岗位，且织部岗与纱部岗存在较大差异的情况下，双方就转岗又无法达成一致意见时，原劳动合同实际已无法履行。

于此情形，法律为平衡劳动者与用人单位间的权利、义务，一方面赋予公司无过失解除权以保障其经营、用工的自主性，另一方面规定公司应支付经济补偿，以保障解聘劳动者的基本生活权益，故此公司不能仅享有权利，而不履行法定责任。