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首先，你要做的是分析原因，即研发人员离职的原因到底是什么。例如：上级管理风格、企业文化氛围、薪酬待遇、作息时间、晋升空间、个人提升等等。除了与离职人员沟通外，其上级、平级也要沟通，这样才能把离职原因的实际“拼图”拼的尽量完整。只有分析出真正原因，才能对症下药。
关于留员工的核心点在于，对其有价值、有利益。那么除了薪酬待遇、荣誉，还有学习机会（大咖带队、标杆企业学习、出国深造...）、晋升机会、更具挑战性的工作等，这些都需要结合企业的实际情况来设计。
针对话题情况，建议如下，仅供参考：
一、加强研发人员的激励
1.短期激励：根据企业实际情况，立足于对企业有价值的事，设计创意创新奖金、改善降本奖金、呆滞物料去库存奖金、项目进度达成奖金、人员帮带培养补贴等激励。
2.长期激励：对于核心技术人才、稀缺技术人才，最好参与企业年终分红，或给予股份。可以建立个员工持股平台，然后将他们纳入平台中，这样他们才能感觉是在为自己工作，感觉公司的发展与自己息息相关。当然，额度很重要，即最终能拿到手的钱，如果额度低了，那么也没激励效果。
二、加强企业文化氛围建设
积极开展下午茶、加班夜宵、生日会、简单易实施的小活动（活跃氛围，用时30分钟左右）、团队拓展活动等等，打造良好的企业文化氛围。有的时候，好的团队氛围、文化氛围，会让员工减少跳槽的念头。
三、加强管理能力提升
很多人都是由于专业能力突出，而被提拔到管理层，却没有经过系统的管理类培训，个人可能连沟通的方式方法都有待提高，因此HR要对这类管理层进行赋能。
四、加强人才梯队建设
1.开展校招，建立研发人才基础池，引入“新鲜血液”，安排老员工帮带，开展拜师仪式，给予老员工荣誉证书及补贴。未来也可以适时开展导师评优，也可以挂钩晋升、年终奖金等。
2.研发人员常规可以分为初级、中级、高级、资深，那么结合目前公司研发技术等级人员分布与需求情况，是否可以实施分组，例如：由1个资深带2个中级，或1个高级带2个初级的模式，分别负责攻克不同的项目环节，同时也能起到帮带的作用。
对于招聘这块的改进，在无法调整薪酬待遇的情况下，那就需要根据漏斗模型来分析了，从简历筛选、邀约、到访、初试、终试、offer、入职这些环节数据来看看是否有可以改进的点。
另外，人才画像是否精准也是一方面，有些岗位并不是必须那么严苛的限制条件，要说服用人部门，抓住最核心的点。例如：很多用人部门定的招聘标准是来就上手，但是这样的人很少，就算有你也给不到对方想要的薪酬待遇。所以，抓住岗位核心胜任力要求，候选人能在3个月内上手就比较不错了。
任何事情都有答案，与其烦恼，不如顺其自然。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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12楼 冰壶秋月
问题不聚焦，回答谈的就会比较泛
11楼 123456789xiong
研发人员也有关键岗位，重点应该聚焦在这里
10楼 chanelltt
谢谢老师
9楼 竹君
打卡
8楼 注意走位
分享的比较简单
7楼 颖xin
都是需要长期的积累
6楼 星空依旧灿烂
具备一定的实操性
5楼 S_1335928996
人材梯队建设，赞一个
4楼 小懒猫2013
3楼 杨玉川
脱离成本谈留人
2楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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