摘要：做内部竞聘组织，一定要把握竞聘的逻辑，先是岗位的职责，然后才是能力要求，再就是如何寻找确定竞聘者有对应的能力水平，如何来确定其水平符合岗位要求。最后才是如何来组织与实施，并挖掘竞聘者的能力。有这这些准备，才是行动的开始，如何让他们来参加竞聘。
内部竞聘——如何让有能力员工参加竞聘
学习思维：
做内部竞聘是需要从基础准备，到人员发动，然后才是你能做的能力评测与对标。所谓的台上三分钟，台下十年功，体现在内部竞聘上，其实是一样的。做好基础，才能有有效的组织实施。
本文内容：
本文与话题相关在第二大点，但建议将第一大点进行阅读，互有逻辑。
本文内容：
一、组织内部竞聘序。——做竞聘组织，要讲究基础、组织与行动
说到做内部竞聘，我们就应该想到四个问题：
一是岗位的职责义务与任职技能分别是什么？
二是要想到评析能力的关键和如何组织实施？
三是要如何让企业内的适岗人员来参加竞聘？
四是怎样让参与竞聘的人将其能力表达出来？（非必须）
而很有幸的是，在分享中，我已经在以前分别分享了三篇有关内部竞聘的文章（可点击文中链接阅读）：
分别是：
1、认识“竞聘的基础与关键点”的文章——《以始为终做内部竞聘，讲究过程》。其实就是强调，要组织内部竞聘，首先应该要对岗位基础及组织竞聘的关键，必须有所认识。
在该文中我强调：
做内部竞聘，重在匹配岗位的能力的发掘。 而做竞聘的实施重在内容的明确、细致与分值标准的合理。只有前后一致，才能有竞聘与任后的公平一致。这是公信力的前提。
该文对于内部竞聘的分享，从“有效组织内部竞聘的认识基础，到内部竞聘的计划到实施的6个环节或者说是6个关注点要搞清楚”，进行了较为详细的分享。
其中：
认识基础：
有效的竞聘首先要明白并说清楚岗位所需的能力与竞聘所需要达到的能力潜质标准都要公示说明得清楚。
组织关键：
要按清晰标准、做好公示、梳理能力、做好组织、严肃实施、公示任用等6个关注点与环节，来分步做好组织与实施。
2、关于“竞聘组织和评析能力方法与要点”文章——《内部竞聘以评价与考核为结果准》。
从内部竞聘组织与评测的要求与关注点角度，分享了操作规定，实施流程，能力评析要点等三个方面进行了分享。
强调做竞聘：
事先要通告到位，事中要环节到位，评测要节点到位。
3、接下来就是今天的内容了，有了岗位和标准，有了组织的流程和评析的方法，还需要有人能参加竞聘，这个内部竞聘，才算是对了路。
今天的内容：
“做竞聘组织，如何让适合岗位的员工踊跃参加岗位竞聘？”
4、组织一场竞聘，自然要看到优秀的人才，但有的人是有货倒不出来的。所以，如何让人才能将其对“竞聘岗位的工作如何组织”讲出来，也是必须的。这就是关于个人如何参加并做好竞聘演讲的内容了。
在职场成长番外4《职场晋升避不开的竞聘演讲》一文中，从竞聘者个人如何做好职位竞聘进行了分享。
该文告诉大家，在职场要做竞聘：
只要能围绕岗位职责的内容与成果要求，去匹配自己的能力与实施方案或者行动计划，做到对岗位认识与工作的结构化，本次演讲的结构化，那么你就大概率的能赢得该次的竞聘。
二、做竞聘组织，如何让适合岗位的员工踊跃参加岗位竞聘？
不知道还有人记得不？前两年有地方部门想要提升两个有能力的人做部门领导，本以为是一场带去荣光的颁奖宣示，却被人家无情的拒绝。一句“我不想当领导，这让颁命者何其尴尬。
而在职场，有时想要找个人做负责人，往往都会出现推辞，“我不行，找别人”的说法。这里有人是谦虚推辞，有人则是真的不想，有的人则是自觉能力不够，有的人是欲拒还迎。这些现象，不一而足。
但无论怎样，如果当领导与不当领导待遇区别不大时，则是真的没有人愿意了。
有人说“能力越强，责任越大”，所以，你应该来当领导。可我就是不想当领导。这是一种绑架。
所以，做竞聘，不只是想如何辨别能力的问题，还要想如何让有能力的人站出来，愿意来当领导。
一般这种情况都处于内部人员选拔的时候。他们怕有各种各样的因为习惯与责任而导致的尴尬场景，所以在内心有拒绝与推辞的思维。
1、以前是同事同级，甚至是上级，自己当领导了关系不好处。
2、人太熟悉，关系好，感情不错，当领导出问题责任不好分。
3、一下由平民，当领导了。不知道如何调整在大众面前的个人形象。感觉都不是自己了。
4、有所担心自己可能做不好。
5、最不重要，也是最重要的——收入会不会更高，更有性价比。
当然这样的思维，对于已经习惯镁光灯、眼睛聚焦的原领导人来说，自然是无所谓，习惯成自然嘛。
因此，如何解决这些有能力、以前不是领导的员工，因为平头改出头的各种担心，则是提升他们踊跃参与竞聘的关键。
那么如何解决这些顾虑呢？
这需要我们做好五件事：
一是在平时就需要在企业形成“工作时领导，生活时平民”的领导形象。这是一种分得开的领导能力。而也是我们中国人民军队的光荣传统。当然，这更是一种文化，要从领导CHENG做起。大家做到除了工作职级及工作内容的不同，其他一定要相同。不要搞分划对立。——解决日常关系
二是要形成工作岗位的严格管理。做到职责清明，内容分明，标准简明。让无论是老领导还是新领导，都能做到以制度、标准、流程进行管理。在管理中做到尽量减少情感，增加理性。大家直接看纸字，不谈感情不看脸。——解决情感责任。
三是要引导员工形成一种众人皆是人，众生皆平等的思维意识。不要觉得领导有什么不一样，要知道他们也是人，只是工作职位不同，责任不同，自己与以往的生活也没有不同。——解决异样目光。
四是对新人尽量做到高能低就。一个人对于自己能完全掌控的事情，就会觉得成竹在胸，就会没有顾虑。因此，对于能力强，可以出任新当领导的人，可以匹配相对能力水平要求稍低的职位，让其拥有更高的胜任信心。——解决能力担忧
五是对于竞聘的职位，成功后所代表的收入也是一定要讲述清楚的。至于在领导岗位上可能形成的能力成长空间，对于以后的职业生涯正面影响，也是需要做好引导的。
而做好了这些，就基本可以让大多数有能力参与竞聘的人打消了顾虑，可以去试着报名参与竞争了。剩下的就是如何让他们将能力给表达出来了。
而这就需要阅读，前面说的职场成长番外4《职场晋升避不开的竞聘演讲》一文了。文中对竞聘者个人如何参与，并做好职位的竞聘演讲，有着详尽的分享。按照内容去做，基本就能超能的体现水平了。
小结：
做内部竞聘组织，一定要把握竞聘的逻辑，先是岗位的职责，然后才是能力要求，再就是如何寻找确定竞聘者有对应的能力水平，如何来确定其水平符合岗位要求。最后才是如何来组织与实施，并挖掘竞聘者的能力。有这这些准备，才是行动的开始，如何让他们来参加竞聘。
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32楼 Julie63702
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31楼 机器猫89366
要讲程序，做操作，还要鼓励。
30楼 阿童木51016
讲得透彻！
29楼 胡雪岩95354
还有人不愿意当官的吗？
28楼 大脸猫69344
如何做好演讲真的很好
27楼 香无尘80845
四个方面说到得位啊！
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感谢分享
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你还想爬到我头上来？这是个问号！有人怕，有人不怕！
20楼 国学经营核心
我认为可以不想，但不要不敢。去竞聘反而能上级看到你的上进心。
19楼 上善如水杨
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17楼 kaylalalala
其实符合条件的都可以竞聘，下级因为上级不敢竞聘的要做好引导，员工不是为上级工作的，是为公司工作的
16楼 钱骝
不敢情况一般出现在国企或者体制内，管理比较年轻化的公司是一般很少害怕上级
15楼 小小芦荟
受益匪浅，以终为始做内部竞聘，过程注重细节和严格标准
14楼 丁丁djy
学习了
13楼 小符
打卡学习
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