摘要：本文第一部分分享了末位淘汰员工心里疏导方面应做的工作，淘汰目的要重新定义；本文第二部分分享了裁员的流程，供题主参考。
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一、淘汰目的新定义：
看到题主这个题目我感到最迫在眉睫的不是淘汰员工的规则拟定和实施而是解决贵司员工的抵触心态——其实这个问题很容易解决，我先来给题主讲个故事。
《韩非子·内储说上》：“齐宣王使人吹竽，必三百人。南郭处士请为王吹竽，宣王说之，廪食以数百人。宣王死，湣王立。好一一听之，处士逃。”
《韩非子》这段记载的就是我们耳熟能详的“滥竽充数”的故事：战国时期，齐宣王在世时很喜欢人吹竽，且喜欢多人的合奏，到处寻找擅吹竽的人，南郭先生听说了，于是想尽办法求见齐宣王，并跟齐宣王吹嘘自己是一个技巧娴熟的会吹竽的乐师，齐宣王很开心，就接受南郭先生进了那个几百人的吹竽队伍里，待遇还非常丰厚。可实际上这位南郭先生并不会吹竽，因为齐宣王爱听合奏，所以在奏乐时，南郭先生就仿照其他吹竽乐师的样子混在队伍里装着“吹竽”。南郭先生这样的好日子过了好几年，他不会吹竽的情况一直没有被人发现。
后来齐宣王去世，齐宣王的儿子齐湣王继位，跟齐宣王一样，齐湣王也喜爱听吹竽，只不过齐湣王爱听的是独奏，南郭先生得知这一消息之后，成天战战兢兢，唯恐自己不会吹竽的真相被揭露，最后落一个欺君罔上的罪名把命给丢了，惶惶不可终日。终于有一天，南郭先生趁着湣王还没叫他演奏赶紧逃跑了。
故事讲完了，不知题主作何感想？
题主也许会说：“这故事跟我遇到的员工抵触情绪十万八千里，哪能解决我遇到的问题？”
怎么会没用呢？话术我都给题主想好了。如果题主做好了末位淘汰的规则及流程并通过老板审批之后，实施之前，可以先开个末位淘汰工作的“动员会”，请老板或者是人力资源负责人给大家做一下“总 动 员”：“大家可能对公司即将实施的末位淘汰有点抵触情绪，现在的经济形势大家也知道，要求大家降薪过苦日子，公司是不忍心的——毕竟大家付出了劳动——但是，会有人问了，为什么要做这个末位淘汰呢？我就想给大家讲个故事”。此处省略讲“滥竽充数”故事若干字。
“不知道大家听明白没有？我们此次的末位淘汰不是针对认真工作、尽心履职的各位的，而是针对的那些‘搭便车’、‘滥竽充数’的人的。认真工作、业绩合格的你们根本就不用担心，而应该欢迎——你不愿意，难道你愿意被人‘搭便车、占便宜’？所以，请各位端正心态，配合公司人力资源部的末位淘汰工作。”
如果这样讲了之后，员工还有抵触情绪找到HR或者是自己的直属领导，回复员工的话术我也替题主想好了：“你是老板（领导）讲的滥竽充数的？”
员工：“肯定不是啊。”
HR或直属领导：“那既然你不是滥竽充数的，你担心什么？只有滥竽充数的才担心。你放心吧，公司不会对‘滥竽充数’的人手下留情的。”
Tips1：这个方法就是“标签法”，树立一个“反面人设”——员工队伍里的“滥竽充数”者。让员工明白此次末位淘汰一方面是减员增效，更重要的一方面不是为了减员而减员，而是为了“揪出”员工队伍里的“滥竽充数”者，让反对声音消弭于无形。
Tips2：动员会很重要，因为动员会里的那场宣讲在员工的潜意识中输入这样一串“密码”——非“滥竽充数”者不应该反对此次末位淘汰，言下之意就是谁反对谁就有“心虚”之嫌，也行了末位淘汰重“重新定义”之实——为末位淘汰冠上揪出“滥竽充数”之徒的目的。
二、裁员协商来解决：
那如何来确定“末位”呢？
两种方法：
第一种方法：绩效考核法。
贵司可以选取适合贵司情况的绩效考核方法，通过对过去一段时间（需要贵司自行确定）的员工工作进行绩效考核，根据最终考核结果及特定《考核制度》来确定淘汰最终名单。
第二种方法：综合考评法。
如果贵司没有绩效考核制度及惯用的绩效考核方法，贵司可以请公司员工对过去一段时间（需要贵司自行确定）的工作进行总结，以部门为单位对员工进行综合考评，来确定部门的淘汰名单。
以上仅限于普通员工，对于管理人员的末位淘汰，也可以仿照此逻辑进行，确定名单。
名单确定之后，接下来就是与名单上的员工解除劳动合同，以下思路供参考。
1、讲明公司困境，员工找到下家自离。
给员工谈一个限定时间（比如一个月），让员工在此限定时间内抓紧时间找工作，找到工作之后员工提出主动离职，公司不必支付经济补偿金。这是一种君子约定，用于对自己前途比较重视、理解公司困境、跟公司有感情且不愿意背负裁员之名的员工。
2、经济性裁员。
如果裁员人数达到了法律规定，就可以采用经济性裁员。我们先来看一下经济性裁员的相关法律规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 “有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”
如果公司想依法裁撤比较多的员工，可以按照此规定的合法流程进行经济性裁员。
3、协商一致解除劳动合同。
我们先来看一下协商一致解除劳动合同的相关法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
由《劳动合同法》第三十六条可知协商一致可以解除劳动合同。
提请题主注意的是，除了第一种方式之外，经济性裁员、协商一致解除劳动合同都是要按照法律规定给劳动者支付经济补偿金的。
最后，算经济账，确定最终的减员方案。
除了第一种情况劝退之外，经济性裁员、协商一致解除劳动合同都是要给劳动者支付经济补偿金的，因此，贵司需要根据公司员工与公司签订劳动合同情况来对不同裁员方案（名单不同）情况下的经济补偿金算一个大帐，确定最终的减员方案。
Tips3： 除了第一种情况劝退之外，经济性裁员、协商一致解除劳动合同都是要给劳动者支付经济补偿金的，因此贵司需要根据公司与员工签订劳动合同情况来核酸不同裁员方案之下的经济补偿金的总额情况，算一个大帐，确定最终的减员方案。
Tips4：裁员并不是拍脑袋，更不是谁的工资高就裁撤谁，而是可以参考本文第二部分给到的两种方法来设计具体的执行方案，但是具体的方案如何设计，这就要看贵司的实际情况和智慧了。
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12楼 木棉树Q
"滥竽充数“这个梗用的不错，赞！
11楼 DM800
谢谢分享
丛晓萌
不客气。
10楼 仲夏夜
滥竽充数的人以管理者居多
丛晓萌
咱们不妄加评论，以事实为依据。
9楼 丛晓萌
补一个后续，捋一下本文思路：
1、末位淘汰问题关键点在消除留下来员工关于“末位淘汰”的抵触情绪——毕竟企业的未来业绩还需要留下的这批员工去创造；
2、末位淘汰选用方法的目的就是确定谁是“末位”，确认好了“末位”，那就是要淘汰的，“协商一致”解除劳动关系、给该给的补偿金是时间成本最少的淘汰方式——当然，题主可以根据自己公司情况来选。
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至于什么调岗、培训——那是依据其他法条的。对于组织而言，已经决定被淘汰的人，正常公司绝对不会选用这样的方案去淘汰。
8楼 三头鸟
例子很恰当，以史为鉴
丛晓萌
@三头鸟：多谢认可~
7楼 别管那晚霞
打卡学习
丛晓萌
@别管那晚霞：欢迎~
5楼 LonelyPeople
齐宣王的儿子喜欢听独奏，滥竽充数者没办法隐藏，企业里管理者也需要具备这样的火眼金睛。
丛晓萌
@LonelyPeople：解决大多数员工的抵触情绪是最重要的~
4楼 usources
题主考虑的可能是不想给补偿金
丛晓萌
@usources：题主好像没有如此表达吧？
3楼 旭仔87
不敢苟同，上面专家说的不管是绩效考核法还是综合考评法，你最多只能证明员工绩效或者考评排在末位，但排末位并不等于员工不能胜任工作，你安排培训了吗？你调岗了吗？还有什么“ 除了第一种情况劝退之外，经济性裁员、协商一致解除劳动合同都是要给劳动者支付经济补偿金的”，好像劝退不给经济补偿金似的！！！
丛晓萌
@旭仔87：你可以收起你的意见，不需要你的认可。
烦请你好好看文之后再发表意见——我选取的法律依据是“协商一致”解除劳动合同，不必你说的这一些，只要用人单位和员工协商一致即可，这在时间成本上是最低的~
2楼 osjkynxy
打卡
丛晓萌
@osjkynxy：欢迎~
1楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师推荐~