摘要:业绩下滑严重,招人/留人,都不宜走寻常路,要有创新和突破的思维,特别是招人/留人都出现“效果不好”的时候,更要大胆。
公司业绩下滑严重,招技术和销售人才,按照公司薪酬制度,多数求职者不愿入职,新进员工也有离职想法。对此,我是这样思考的:
1、改工资,还是改策略?
公司制订好的薪酬结构,在招人、留人出现今天困难或问题时,要不要针对性改变呢?
我认为,是不宜为了迎合求职者或新进人员而改变的,因为,这样改变后,作为原来的老员工,将如何适用,公司因此增加的人工成本,在“业绩已经下滑”或“未来业绩不可预知”的情况下,就大胆增加吗?
按照通常的管理思路,作为公司高层或老板,是不太可能同意调整薪酬结构或制度的。那么,就没有其他办法了吗?
我认为是有的,也就是,现在招人、留人的策略可以优化,至少可以不用顽固坚持这样的招人、留人,或者说可以从一些细节上再想办法完善。
毕竟这方面改善的难度或引起的后遗症要小得多,造成的负面影响及其范围也更可控一些。
2、招人/留人策略建议
不管是招人,还是留人,题主所在公司目前是采用什么方式、渠道、策略等,由于题主没有具体讲述,所以我们均不得而知。
针对目前“业绩下滑严重”这种情况,应当是比较急迫的,那么,这时就不应该按照常规手段,而要做一些创新甚至大胆的突破,否则,效果不容易好。小建议如下:
1)招人
不管是技术/推广,还是销售型人才,现在无疑是“来之能战,战之能胜”,否则,不是这样的求职者,是不宜招进来的。
那么,我认为,对这样的人才招聘,要么猎头,要么挖墙,要么由公司相关人员进行推荐,此时,就宜采用通常招聘手段了。
至于这样招聘后,可能会增加一定成本。我认为,公司完全可以对有特殊能力、资源的人才,制订“一个一策”的谈判式工资。
这样做,虽然会增加HR和其他领导的一些工作,但这样的人员,一定不是多数人,只需几个关键骨干人才便可。
至于其他普通式人才,就按照公司固有的薪资结构对待即可。抓好了关键人才,就抓住了问题的关键。
2)留人
用“一人一策”进行关键人才招聘,那么,对特殊时期关键人才的留下,就已经起到了基础保障效果;如果在入职时,在保密、竞业禁止、培训等协议上做足功夫,另外,在人性化管理、家属关照等方面注意,还在成果命名甚至股份上考虑,留下下还是有更在原希望。
对普遍人才的留住,也是要注意的,毕竟只有关键人才,没有其他人员,也是无法将“企业”这部机器良好运转的,这部分人怎么留下,还是需要HR多多上心,多与其他部门负责人和公司领导商量,不能唯领导是听。
只要头脑风暴,发挥大家的智慧,一定可以找到更好并且越来越完善的留人办法。
3、积极争取领导
招人、留人出现现在的情况,HR不要再固执的继续。
可以充分全面搜集在这些方面的做法、信息、事实、过程、结果等,提出一些改善的建议或措施,与上级领导甚至老板去讨论、商量。
不管是领导是否同意,或者有没有其他更好的办法,总之,按照最终领导同意的做法去执行,一边落实一边解决出现的问题,如果处理不好,即使处理了,都要及时向上级领导汇报。
这样做,至少充分展示了HR改善现状、突破创新的精神,至于能否说服领导按照HR的建议办,或者按照领导指示办的情况如何,除了尽量考虑全面外,现在也没有其他好的办法。
当然,任何时候,在做任何事情时,都要及时与领导保持联络,提出自己的建议,毕竟没有任何事情或工作是一锤定音的,都需要在过程中不断优化、完善,甚至成功完成后,还需要不断的PDCA、好上更好!
10楼 ing安
老师的建议很中肯实在,步步为营很关键
9楼 忆hr
学习了
8楼 水默含声
案例中选人留人都有问题,应该招人愿意跟公司一起提升业绩的人,而不是招业绩好就留下业绩下滑就想走的员工
6楼 库尔勒正泰
打卡学习
5楼 狭路相逢勇者胜
谢谢分享
4楼 北方狼
打卡
3楼 不舍得
抓住关键部门核心人才很重要,普通员工流失没有核心人才流失严重
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~