摘要:部门效能分析,需要掌握数据分析的逻辑,通过不断拆分组合,最终形成分析思路。
“效能”这个词已经被普遍接受了,但是效能分析还是一头雾水,部门效能分析没有固定的分析思路,需要结合公司情况做出不同分析,然后产生洞察。
那么部门效能分析到底如何做呢?下面从不同的角度来讲解:
1.历史数据分析
效能分析,最有分析意义的是纵向对比,因为组织的差异,导致横向对比意义不大。所以部门效能首先从历史趋势来分析。
历史数据的指标有哪些呢?
例如部门分数、部门完成率、人均产出等。
通过分析历史数据,可以各部门的历史变化趋势,可以分为成长型部门、平缓型部门和落后型部门。
如下图,A、C部门是上升趋势,B部门这几年趋势平缓,D部门是下降趋势。D部门是需要重点关注的,B部门同样需要引起注意。
2.部门内部人员绩效情况分析
部门效能不仅仅要关注部门情况,也需要关注团队情况。
例如A部门中的A1成员贡献了部门总效能的90%,其余9人贡献了10%;B部门6名成员贡献了部门总效能的80%,其余4人贡献了20%,而且前6人和后4人的绩效差异不是特别大。如果两个部门必须解散一个,你认为解散哪一个好呢?
一般来说,组织内团队成员绩效是成类似正态分布,中间人数最多,然后向两侧人数越来越少,如下图。
如果有下面情况,代表有英雄式人物,其他人员绩效一般,需要引起重视。
当然,下图的情况这个团队也没有存在的必要了。
3.部门人均效能分析
人均效能,主要是分析人均产出,例如销售额、产量、利润等。
要注意人均指标的分母是平均人数。
人均效能是可以做部门横向对比的一个指标,还可以加入公司人均效能做对比,划分公司线以上的部门和公司线以下的部门。
4.关键绩效指标完成情况分析
部门整体绩效得分和目标完成率不错,也要分析各分项情况,例如部门关键绩效指标完成情况、通过公司战略目标分解的关键目标、次要目标完成情况等。
如下图,关键绩效指标完成情况。
5.投入产出比分析
分析各部门投入产出情况,投入包括人员、费用等,产出包括销售额、利润等。指标包括人均费用、人事费用率、劳动分配率、万元工资绩效等。
因为公司内部各部门对比,人事费用率和劳动分配率等指标要注意指标具备可对比性,如果没有对比性不建议使用该指标。
部门投入产出比可以加入公司数据来做对比,去对比公司线以上的部门和公司线以下的部门。
如下图,万元工资绩效指标情况。
在前述分析中,是把所有部门都作为产出部门来分析,实际上同类型部门是最好的,例如几个销售团队、几个生产团队。
针对不同团队,上述方法需要选择应用,并不能全部应用。而且在一些公司眼中,职能部门是成本部门,而且效能也不能完全量化,这就加大了分析的难度。
无论怎样分析,思路是没错的。
14楼 静花
老师的分享很专业全面,部门效能分析对于体现人力资源部门的价值来说是很重要的工作
13楼 林山哥
关于数据的来源可以由各部门提供,但是要验证数据的真实性
12楼 颜儿
不错的内容,收藏了,配图可视化功能也很好,便于理解
11楼 长沙麓谷派遣
案例是不能从绩效考核的分数看的,绩效考核跟部门价值高不高没有直接关联
10楼 erggr
要看部门职能的,有些部门可能工作效能低但是不可或缺,比如行政部、后勤部等
9楼 素年锦时123
学习了
8楼 aaoo
谢谢分享
7楼 butterfly0908
先让部门负责人做一个工作产出复盘,分析部门的核心价值,再盘点哪些部门价值重合了、哪些部门没有价值,就可以合并或重组
6楼 qianqianqian
打卡学习
5楼 江南妹子
学习了
4楼 bymm
学习一下
3楼 郭嘉61665
老师,职能性部门,怎么提取人均产出数据呢,没有销售额、产量、利润这些数据
2楼 大卡
齐涛老师——
本篇文章来自齐涛老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的多套热销课程!
1楼 清风明月广大
统计分析诸如平均分析、比率分析、趋势分析、投入产出分析、T、F检验分析、概率分析、技术贡献率分析、矩阵分析等均包括了我们HR各种技术分析,只要认真学习数理统计理论和概念,并熟练运用于HR领域,那么我们HR人员参与业务,真正成为HRBP领域的领先型人才便指日可待,感谢老师分享!!