硬核：《部门效能评估建设方案》

作者崔文彬更新于：2022-08-10 16:52 22607

内容来自 2022-08-11 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】HR要怎样做部门的效能分析？

最近老板让我们做各部门的效能分析，把工作效能低的部门进行重组或调岗。但是从绩效考核的分数看，各部门的分数和目标完成率都是不错的，很难分辨他们工作效能的具体情况。请问各位大咖，部门的工作效能要怎样做，数据从哪里提取，要从哪些维度进行分析呢？

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摘要：硬核：《部门效能评估建设方案》

说真的，这个问题，90%的HR答不出来，

听我的，很多事情，我们要学会构建方案。

为什么要让你学会构建方案呢？

因为我们很多的知识都是平面的，

平面的知识是无法解决复杂问题的，

复杂的问题，是需要：

定义问题背景
组织解决结构
设定解决步骤
出具解决结果

这就跟看病是一样的，望闻问切！

厉害的HR，一定是个好大夫。

我来给你说，部门效能评估方案如何来建设

第一步：定义问题背景

老板要求分析效能，首先你得知道什么叫效能吧？

或许你以前对绩效评估很清楚，但效能评估又是什么鬼？

你懵叉了吧？

绩效和效能存在很大的不同，我用最简单的话说

绩效=对任务完成的好坏程度；

效能=对功能发挥的好坏程度；

如果你还不不清楚，我给你举个例子：

比如你老板有个秘书，秘书也很听话，

年轻漂亮颜值高，工作起来没得挑，

给的任务都完成，这叫绩效还挺行；

假设一天没几个事，整天闲都打闷儿

这就叫效能不行，理解区别了吧？

第二步： 组织解决结构

上面说了，绩效跟效能，确实有不同，

但是咱们有效的评价，怎样才算行？

这个时候你需要知道绩效包括什么，效能包括什么？

学会拆解它俩的结构，我给你解刨一下：

绩效=目标、策略、过程、结果=一个具体事情的完成

效能=效度、效率、能力、效果=一个系统功能的发挥

这个道理你一定要明白，否则你做不了HR高手；

切实的过程中，很多HR是为事务负责的，

他们会认为绩效我做完了呀，体系都建设了呀？

但是老板会关注效能的，做完了就完了呀？然后呢？结果呢？

矛盾就由此产生了............

我们怎么把效能进行拆解呢？是这个样子的

效度=存在价值+投资回报，就是这个部门和岗位存在的必要性

部门有没有必要存在？要看战略指标承接率

说白了就是，有事干嘛？有存在感么？

要看投资回报率= 你能赚回来你的工资么？

对于直接业务部门，看战略指标承接率+投资回报率，

对与职能管理部门，看战略指标承接率。

效率=完成事情的质量，如果有存在感，但搞不定，你还是不行呀？

评估效率，要看关键战略承接指标完成情况；

能力=完成事情的本事，说白了你能不能接得住？

一个部门的能力，要看部门领导力评估

效果=工作的结果对战略的支撑作用，说白了就是组织绩效

在直接点说我不管你把事是否做完，我要看你能否明确搞定了公司要解决的问题

搞定到了什么程度？

第三步：设计解决步骤

通过以上，步骤大概就是这个样子的

简单的说：

定义：效能=效度、效率、能力、效果
评估

如果具体每个评估指标你不会设计，说明你离我太遥远了

咱俩要多亲多近，来找我呀～

第四步，出具解决结果

结果就是给老板的分析，即这个问题你是咋看的

我来告诉你什么情况下属于效度低，你该动刀了

战略承接指标，低于60%

说明，他们没啥关键事看，撤了也无妨

投资回报率，非战略亏损的盈亏不平衡

简单说，如果公司不是战略亏损，他们连工资都挣不回来，该动刀了；

战略承接指标的绩效结果，低于60%

说明对组织的贡献太低，价值不大

组织绩效完成结果，低于60%

说明，你的贡献率太低了.......

重点说明一下， 60%是经验值，非科学值，

经验值就是从大量操作经验上来讲，低于这些，就等于烂透了

以上，希望对你有帮助。

关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/HR私教导师

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全部评论(36) 我参与的评论

20楼周施恩

很有的文章，有启发意义！

2022-08-23 10:25:01 回复赞(0)

19楼空白鸽

能不能这么理解，效能就有点类似于阿米巴经营的一个概念，你自己或者你的团队，除去你的费用，你能给公司赚多少钱，当然有的能直接用数据衡量，有的只能用一种算法或积分的方式去衡量，比如说招聘，我招来了10个IT 人才，但是具体我创造的价值其实需要另一套标准去衡量。

但是话说回来，如果是不用绩效，用OKR 呢，用关键目标结果，通过战略目标分解到各部门要完成的关键指标，你在规定时间内达成了这个指标就意味着你达标了呀

2022-08-17 15:14:01 回复赞(1)

周施恩

@空白鸽：您的理解很深邃，点赞！

2022-08-23 10:20:28回复