摘要：销售团队的晋升体系搭建为何说既简单、又复杂呢？简单的话，就是很多企业老板和HR都是以“业绩”说了算，业绩好的人，才有可能晋升到主管、经理级别；复杂的话，就是很多企业老板和HR忽视了“人”的本性，“人”的缺点，忽视了业绩带来一切的弊端。因此，要搭建好销售团队的晋升体系，不仅仅要看业绩，还得看这个人适不适合做“将军”？有的人天生的就是做业绩的料，但是天生地又不是做“将军”的料，如果把“人性”搞反了，那么团队建设就会适得其反。
销售团队的晋升体系搭建既简单、又复杂
在做销售团队晋升体系搭建之前，我们HR伙伴们，必须搞清楚两个基本事实：1、业绩不好的人，有可能做不了主管、经理，2、业绩好的人，有可能带不好团队。这两个客观事实，我们必须要了解清楚，为何这两个客观事实要搞清楚呢？我们先来说一说这种现象的原因。
我们先来说第一种现象：业绩不好的人，有可能做不了主管、经理。
这个情况是业绩不好的人造成的吗？不是的，是因为你公司制订的晋升制度造成的，因为公司制度规定业绩好的人，有的企业规定业绩前3名的人才可以升级做主管或经理，那么业绩第4名以后的，都没有这个机会。
那么，这里面就有一个“悖论”，业绩前3名的人升级做主管或经理，就一定能够带好团队吗？根据案例中的描述的现象，答案显然是不一定的。那么业绩第4名以后的人，就一定做不好主管或经理这个岗位吗？答案显然也是不一定的。
关键是业绩第4名之后的人，根本没有机会去做主管和经理，因为很多企业，甚至是全球大部分企业（包括欧美、韩日本土的企业，非在我们国内投资的企业），提拔一个主管或经理，基本上首先看的是工作业绩，如果你是销售岗位，肯定是销售业绩。
不知道，大家有没有听说过欧美的企业在国内投资的子公司，他们提拔CEO或者总裁的时候，会有2个岗位作为候选人，一个是人力资源副总裁，一个是财务及审计副总，而在我们国内的企业，不管你是规模多大的企业，这两个岗位要被提拔为CEO，基本上是“太阳从西边出来的主”，实现的可能性几乎为“零”。
但是国内有3家做得比较大的互联网、计算机类的企业，实现并证实了前面说的人力副总岗位升级CEO的说法：
第一家企业是阿里巴巴的投资的蚂蚁金融，即支付宝的控股母公司，当初成立蚂蚁金融的时候，马云老师提拔阿里巴巴首席人力资源官彭蕾（女性）去担任蚂蚁金融的董事长。彭蕾在担任首席人力资源官之前，曾任阿里巴巴集团市场部和服务部副总裁
第二家企业是深圳华为公司，华为公司相信大家都非常熟悉，华为的前董事长孙亚芳（女性），在华为主导市场和人力资源工作。孙亚芳在担任董事长之前，曾担任市场和人力资源的常务副总裁。
第三家企业是字节跳动，即我们熟悉的今日头条和抖音的母公司。2020年起，梁汝波（男性）负责集团人力资源和管理等工作，推动了字节跳动的组织建设和人才发展，2021年5月20日，张一鸣卸任字节跳动CEO，由梁汝波接任CEO。
其实，我们从这三个HR负责人（不管是副总裁级、还是总监级，简称HR负责人）的工作履历可以获悉，他们都有负责市场工作、负责技术研发工作的经历，非纯粹的HR模块晋升到CEO的。
因此，如果说纯粹的HR负责人升级为CEO，真的是少之又少，包括国外的一些大企业的HR负责人。但是纯粹HR升级到公司CEO的例子有吗？肯定有，如果大家有这方面的例子的，在留言区点评即可。
从这个“悖论”里面，我们就一直坚持这个逻辑思维在前进，不管你的企业做得有多大，肯定坚持这个逻辑，否则一定会遭到“非议”。因为很多业绩好的人做下属，一个业绩差的人反而做主管经理，业绩好的人能服这个主管或经理吗？当不服管的时候，这个团队肯定也是带不好的。
第二个现象就是：业绩好的人，有可能带不好团队。
这个现象，通过本期的话题和案例中的描述，已经得到证实了，我们就不再做细节化的描述和讲解，大家看案例中描述即可。
那么，我们该怎么解决这个晋升体系搭建的问题呢？
1、销售型团队员工晋升通道的建设。
我们根据企业或销售团队的规模，设定不同的晋升等级，企业规模大销售团队实力充足则应该设定多阶梯的晋升通道；如若销售团队规模较小，则应该设计较窄的晋升阶梯。
其实所谓的通道建设，说简单一点，就是大家常见的两个内容，一个是技术通道，一个是管理通道。而通道建设的重点，就是岗位设置的数量，或者说HR规划工作中的“编制”工作。这个编制工作，主要是对岗位的设置，而非人员数量的控制。
因为你的岗位数量少了，都是定岗定编的，那么员工的升级通道就被你公司老板和HR的规划给堵死了，一旦堵死，哪来的升级通道？
2、职业晋升通道的任职要求。
这个任职要求，就是一个重点内容，而本期话题中出现的问题，都是任职资格出现了问题。因为很多老板和HR认为只要销售业绩好，就直接提拔为主管、经理，却忽视了一个“悖论”现象，即业绩好的人，一定能带好团队吗？或者说业绩好的人做主管、经理，一定能做好团队的业绩吗？
其实，我们HR只要解决好这两个“悖论”带来的负面作用，我们就能将销售团队的晋升体系做好。
大家如果有什么疑问的，可以回看笔者做的直播公益课程《销售岗位的绩效实操系列课》（https://www.hrloo.com/hr/live/index/room?id=2680），一共分3期和大家分享，大家可以通过这个课程学习并了解一些实操思路，希望对大家的工作有所帮助！
上榜得茅豆
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11楼 涐不坚强没人替涐勇敢
“业绩不好的人，有可能做不了管理者”感觉怎么挺别扭的，不是说业绩不好的人也有可能做好管理者吗？
他乡沈冬青
@涐不坚强没人替涐勇敢：别扭就对了。很多时候，就是因为我们的逻辑思维太正常了，所以看到一切都是应该的，都是理所当然的。但是有的时候，却忽略了一些细节？！
9楼 幽幽草2013
感觉有点乱
8楼 bymm
正在学习老师的课，很实用
7楼 校企
分享了
6楼 宇宙的下一站
晋升不要唯业绩论就好了，还需要考虑管理水平及个人意愿
他乡沈冬青
@宇宙的下一站：是的
5楼 chen嘉哲
有道理
4楼 tbc020
有很多好的销售并没有升职的意愿
3楼 kagcnnickcnv15
打卡
2楼 落英缤纷
这些晋升为总裁的HR，其实不是正宗的“HR”，HR只是他们晋升前的最后一站，一般高管内部都是要轮岗的
他乡沈冬青
@落英缤纷：是的。
1楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！