摘要:对于没有辞退员工经历的HR来说,第一回确实比较紧张和没底,不管看劳动法多少遍,在实际面对时总难“得心应手”。最好还是让一个同事或老员工一起来处理,两个人的智慧,总会更强的。走过第一回,第二回就会“海阔天空”、自信多多。
三茅网问答版块有朋友提问“辞退试用期内的富余人力,对HR来说最为规范的流程是怎样的”,具体问题是:因新项目引入,为尽快运作起来,前期招聘人员较多,现项目开展较为平顺,发现富余人力。负责人说部分试用期人员不予以转正,在员工无明显不符合试用期要求的前提下,HR如何走整套流程?经济补偿金怎么计发?——来自小白HR的求助。
这位朋友的困惑和问题,我是这样思考的:
1、内部消化
经过与项目负责人沟通,富余人员有多少、是哪些人、各自特点/能力/经验/特长等怎么样,这些基本情况还是要掌握好。
如果公司其他项目或部门需要招人或补员,以上人员可否适用?是需要HR在中间起桥梁作用的。将这些人员推荐给相关部门,并且促成他们之间尽早见面谈谈,不管是岗位、工作内容、待遇要求等,都可以交流,但是,原则上待遇保持原来水平,不升不降,当然,如果特别情况需要略降,只要当事员工同意,履行好调岗手续,也是可以的。
只要HR认真负责的去做这项工作,促成几个人员调岗,应该是可行的,如果只是走走过场、不走心、遇到困难或问题就绕路走,那么,也可能一个也谈不成。
2、劝退
试用期内,一般提前3天通知员工,说明解除合同的原因,比如:减员增效、经营需要、员工业绩不佳、同事/领导相处不甚愉快等。
如果同时事先考虑好为员工准备推荐1-2个同行或其他企业相似岗位去面试,这样“一劝一推”下,本身有一定去意的员工,或者自认为能力不错、脸子观念重的,就可能接受劝退从而顺利办理离职手续。
当然,如果离职补偿,公司能够按照法律规定处理,那么,离职会更为顺利。正常讲,试用半年之内的应当补偿半个月工资,按照试用期平均工资计算,如果超过半年不到一年的,就要按照一个月的平均工资计算补偿金。
3、晓以利害
对于不太听劝退建议的员工,就要多费些口舌和精神。
可以具体说到,现在人员富余了,其他部门又无法接收,如果硬行待下来,不但工作内容和岗位无法安排,肯定也会让上级和公司尴尬和不愉快,时间越拖,这样的不愉快会更加严重,不但员工自己处境越来越难,HR也在中间难堪,最为关键的是,即使是仲裁或诉讼,最多也只能拿到属于自己应得的补偿,但是,在行业内的影响可能就比较突出了,对今天再就业会有不少影响的,这样的例子确实不少,大家要反思掂量和思考。
如果自己想不明白,也不着急马上决定或回复,可以回家与家人或要好的朋友商量,再做决定也不迟,但最晚不能超过3天。
如果公司有工会,也可以让工会出面沟通。如果再让员工的师傅、直接上级甚至身边的某些老员工做做工作,效果会更好的。毕竟“三人成虎”的威力确实比单打独斗要强得多。
4、离职流程
按照实际处理这类人员的操作来看,除内部消化外,可以有以下三种流程:
1)简易流程
这也是比较常用而且实用的流程,可以是:沟通——员工填离职单走审批流程——办离职手续/解除合同/工作交接——薪资结算。
2)规范流程
大公司会如是对待,可以是:部门负责人或HR沟通——HR发EMS辞退通知——员工填离职单走审批流程——办离职手续/解除合同/工作交接——薪资结算。
3)仲裁流程
如果员工不服公司的交流、辞退等,可能拿着通知去申请仲裁,那么,仲裁和诉讼流程就只好按照仲裁庭、法院的要求来办,如果公司有法律工作者或律师,HR可以让他们协助。
5、楼主困惑的建议
有的同行给这位朋友提出过一些建议,但楼主有新的困惑,简要截屏如下:
针对新困惑,我的建议有以下几点:
1)离职协议书等
协商解除,在办理好离职手续后,公司是需要向劳动者开具解除劳动关系协议书、解除劳动合同证明书,这样,劳动者可以在找新工作时提供给新东家,还可以在申领失业金时提供。
2)法律与实操
作为HR,劳动法、劳动合同法以及相关的司法解释、仲裁条例等都需要熟悉,这是HR的基础,特别是劳动关系人员,更是工作的重要武器,不懂劳动法,工作没方向、没标准、心里会没底,更不知道领导、同事、员工所陈述的东西“是合法还是违法”。
但是,在许多用人单位或领导那里,完全按照这些法律来规范公司对员工的管理,也是不太可能的,难免会有不同程度的擦边球要打,这在越来越想学习劳动法的员工那里,在离职沟通时就可能出现困难,如果他们再去咨询法律专业人士,公司就会更被动,但是,上级领导和公司却要求HR处理妥当,有的领导还要求“不给或少给补偿”,还要求“不要有仲裁、诉讼之类”的。
要完成领导的种种要求,HR既要积极处理,更要从法情理多方面去引导感化员工,还要考虑动用工会、用人部门管理人员、其他令员工信服的老员工等去协同劝导,方可更好的处理各类员工的劳动问题,这里就没有什么规范的流程可讲,怎么见效,怎么来,平时多积累、多总结、多做笔记吧。
3)总有第一回的
经常遇到没仲裁过、没处理过员工纠纷的HR朋友,由于没有“第一次”,总会紧张、不知所措,特别是身边没有可以信得过或者有处理经验的领导时,就更加无助。
但我认为,公司或多或少总会遇到这样的员工问题,一定不是“我们”第一次第一个遇到,也就是说,在公司内部,不管是领导,还是老板,还是其他HR同事,一定有谁在这方面有处理心得,或者总有人在其他单位处理过类似事情。
于是,我们就要发挥“不耻下问的精神”,只要走出去、说出来,不怕被笑话,只要态度诚恳,就能够获得一定的帮助,当然,也包括三茅或HR同行的QQ/微信群,都是可以沟通的。
只要站在公平且对公司有利的角度来处理,胆量和信心就会大增,害怕把控不好不细,可以多让一个同事或其他老员工一起来处理,或者先交流,不着急下结论,然后请示领导后再决定,来回几次,就有感觉的。
如果能够处理这么几起甚至仲裁、诉讼那么一次,感受就更加深刻。不要怕,找一个人一起参加,哪怕那个人没处理经验,坐在哪里不说话,也可以给你壮壮胆,这方面没经验,在与人交流或者生活、安慰人等方面总会有一点经验的,只要配合好,也可以帮到你一些。
走出了第一回,第二回就会好太多,第三回就会成为老手,不信,试试看吧。
22楼 疏影逸香
谢谢秉骏哥,学习了!
21楼 疏影逸香
谢谢秉骏哥,学习了!
20楼 小波妞
老师,请问文中这句“在行业内的影响可能就比较突出了”仅是HR略带威胁的话语呢,还是说,员工只要去仲裁了,就会造成这样的客观影响呢?
19楼 骑士1886
公司有富余人力,尽量和员工协商调岗,招聘一名新员工,要培训,要让员工适应新的环境。
18楼 风吹过的叶子
受教
17楼 老赵同学
谢谢分享!富余人员处理如下:
1、内部消化
2、辞退:能沟通劝退尽量沟通不补偿,不行的再以辞退形式该赔偿赔偿。(辞退过程,可以让用人部门、老员工参与协助处理)
3、对于想仲裁的员工,跟他分析利弊,运用好法情理。
4、离职办理
16楼 一介书生
学习,感谢分享
15楼 小沙粒
协商
14楼 风声ST
也不建议太复杂,手起刀落对大家都好,协商赔钱走人即可
13楼 一路漂泊
就算是N+1,试用期没有1,只有那个N,0.5,不多啊
12楼 派大星晴晴
谢谢分享
11楼 red wan
感谢分享!!!
10楼 Grace8080
试用期相对来说还是比较好处理
9楼 diskmate
打卡
8楼 小波妞
老师很亲切,文章读起来就感觉是老师在和自己聊天
7楼 carina8788
早知如此,何必当初,很多企业就这样,不负责任
6楼 红果绿果
打卡
5楼 重庆冰儿
上林老师不错的,就是有时候对网友有怒其不争的意思
4楼 Y雅1203
不要一刀切,有些优秀者还是可以留下来的
3楼 247911634
学习了
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