【问题详情】
员工达到退休时间但未取得养老金，又可在社保购买保险，返聘不知道如何选择关系？
疑虑如下
1.对于这种退休员工，是否年纪达到国家规定退休年纪，即可无条件终止合同？还是需要其他依据才可进行退休
2.返聘之后是否还可签署劳动关系，还是只能签署劳务合同，返聘需要注意哪些事项和细节呢？
【问题解答】
分析背景：
退休返聘是指达到法定退休年龄，办理退休手续的人员，经用人单位返聘后，回到工作岗位继续工作的用工模式。
在用工荒的时代，加上劳动关系下劳资法律风险较大，现在很多企业喜欢任用退休返聘人员，这里笔者使用SWOT这个企业管理常用工具对法律风险管理进行一个分析。
SWOT分析说明
所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。
S （strengths）是优势、W （weaknesses）是劣势，O （opportunities）是机会、T （threats）是威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
SWOT分析
首先对退休返聘进行内部层面的分析，即SW优劣势分析；
S分析：
优势1：退休返聘人员的工作能力较强，工作经验较丰富。
很多退休人员一般工作经验丰富，都是原来单位里的技术骨干，或是管理干部，特长往往比较突出。
优势2：退休返聘人员对于所工作的单位来说，其用工成本要大大低于普通员工。
因为退休返聘人员一般享有比较健全的医疗保险、住房公积金、养老保险金等，因此无须再为其支付这些社会福利。另外，退休返聘人员由于在原单位享有一份退休金，因此经济上的压力不大，对薪金收入也没有过分要求，心理期望值不高，工资也偏低。
优势3:退休返聘人员的工作态度比较认真，多年的磨练使他们养成了认真的工作态度。
W分析：
劣势1：稳定性较差
由于退休人员的工作特殊性，因此他们对于工作收入的依赖较低，企业一有风吹草动、形势不妙，就会人心思动，退回家里颐养天年。缺少与企业同甘共苦的奋斗精神。合同上也很难对其进行有效的约束。
劣势2：不适用高强度工作
退休返聘人员大多由于年龄、精力上的原因，难以从事高强度、高压力的工作，工作时间也相对较短，很难根据企业的要求或临时性的工作要求，比如经常性的加班、出差等工作。
劣势3：创新能力较弱
退休返聘人员一般创新能力比较差，几十年的工作经验会固化他们的思维，限制了他们的思维，因此，退休返聘人员一般不宜做创新性工作。
劣势4：心理承受力较差
退休返聘人员在需求上与一般的人相比有一个明显的不同之处：他们强烈地需求获得尊重。中国是一个敬老的社会，这种社会文化使得退休返聘人员认为他们应该获得尊重，他们已习惯于别人尊重的眼光和礼敬的态度，一旦周围的环境发现了变化，他们感到没有被尊重，就会产生强烈的失落感，进而影响工作情绪。
现在对退休返聘进行外部层面的分析，即OT机会和威胁分析。
O分析：
机会：退休人员数量越来越多
我国从2000年开始已进入老龄化社，目前已有1.67亿老年人，优越现代医疗进步，他们很大一部分还具备良好的劳动能力，因此，对用人单位而言，选择面很大。
T分析：
威胁1：国家对退休返聘人员的社会保障还不完善
威胁2：有时可能被认定为劳动关系，用工成本不确定
由于历史的原因，我国还有一部分老年人尽管已经达到退休年龄，但是没有享受养老保险待遇或者领取退休金，加之我国这方面的商业保险还不完善，适合退休人员的保险产品品种较少，入保门槛上也比较高，因此，聘用退休返聘人员的社会保障、商业保障方面的威胁都比较大。
另外，法律对达到法定退休年龄人员，其与用人单位之间到底是劳动关系还是劳务关系，还没有全国统一的规定，例如《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，双方之间的劳动合同终止，这里强调劳动合同终止有二：一时达到法定退休年龄，二是开始享受基本养老保险待遇。根据该条规定，尽管已经达到法定退休年龄，但是没有开始享受基本养老保险待遇，双方之间仍然是劳动关系，如此，用人单位仍然须按照劳动法律法规支付相应的用工成本。但是《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据这个规定，只要达到法定退休年龄，双方之间就不是劳动关系了，继续用工的，就应当认定为劳务关系，因此，用人单位自然也不用承担劳动法律法规规定的用工成本。
如此，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对此存在冲突，本来按照《立法法》的规定，实施条例是下位法，与作为其上位法的《劳动合同法》发生冲突时应当适用《劳动合同法》，但是因为我国司法的地方化，全国各地对此在执行上还没有统一，因此，对用人单位的用工成本造成了不确定性。
退休返聘风险管理
经过swot分析之后，笔者建议用人单位按照上述分析框架，做好如下几个方面的风险管理：
1、对返聘人员的条件和技能须进行全面审核，严把审核关，以保证招进来的都可以胜任工作。
2、分类管理
应与一般员工进行分类管理，避免发生纠纷的时候被劳动仲裁部门或法院认定为是劳动关系。
3、购买商业保险
退休返聘的用工风险较大。为避免公司承担相应的法律责任，应购买必要的商业保险，需要提醒的是，这时应当购买雇主责任险，而不是人身意外险，后者不能起到转嫁法律风险的作用。
4、掌握当地政策
各地法规对“退休返聘” 有不同的规定。用人单位应注意了解当地政策，对于将“退休返聘”认定为特殊劳动关系的地区，应注意避免返聘退休人员。
【本期解答由 段海宇老师提供，擅长劳动法，现担任深圳市坪山新区兼职劳动仲裁员、广东瀛尊律师事务所劳动法服务中心主任，瀛和律师机构劳动法专业委员会主任。著有《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等著作。
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2楼 清风明月广大
1、浙江省按文件规定对招用的不符合确立劳动关系情形的特定人员实行了单险种参加工伤保险、缴纳工伤保险费（试行）的政策，为企业降低用工风险、拓宽用工渠道、缓解用工荒、引进高技能人才起到了积极的作用。特定人员主要包括：达到法定退休年龄且不逾65周岁、实习学生、见习的离校 2 年内未就业高校毕业生和 16—24 岁登记失业青年等。
2、老师将理论与实际有效结合精彩的分享给拓宽了我们思路起 到了积极的促进作用，谢谢！！
1楼 pengyouA
谢谢分享