摘要:直播带货带来的简历聚集,仅仅是在特定的情况下,带来的一个“边际”效益。个人简历不管通过何种形式投递过来,也就是所谓的渠道,但是当你收到简历之后,对简历的筛选,其实跟老的线上、线下招聘思路是差不多的,并没有带来新的本质的变化。因此,简历投递后,符合公司要求的,可以就近录用。毕竟做直播,简历来自全国各地,如果公司没有食宿资源的,外地的人还是少录用为妙!毕竟人招多了,公司“消化”不了,就意味着“吸收”不了那么“养分”。
渠道变了,招聘思路其实变化不大
招聘故事的背后,肯定隐藏着诸多内情。
招聘仅仅是一个企业的“门脸”,做直播带货,你的重点工作是什么?
是为了销售公司产品,还是“顺手牵羊”?
因为直播带货过程中,收来的简历,来自五湖四海,你的企业可否“消化”得了这么多“养分”?
正所谓一方水土,养一方人,如果你的水土容纳不了这么多人才,那你收取再多的简历,仅仅可以理解为是“粉丝”的一种莫名的冲动罢了。
工具可能天天在变,我们经常言道:“以不变应万变”,说的就是这个意思。
直播带货收来的简历,毕竟是“边际”收益,也许是你根本没想到的。
可能你们公司没想到会有如此的“广告”效应,平时在老牌的线上渠道,天天刷新,但是投递简历的质量、数量每况愈下,公司需要的人才,一直缺着岗,公司老板已经催促过人力资源部多少次了,但是就没有一个好的结果。
现在,简历就像“雪花”一样,从全国各地飘来,既然有这样的机会,为何不尝试着看一看他们的简历?
也许在这些茫茫人海之中,会有你意想不到的的收获。
那么,我们该如何筛选这些简历呢?其实套路还是那个套路,技巧还是那些技巧,几秒钟一份简历的“眼力劲”,我们还得继续“伺候”着,不会因为这些简历来自带货直播,就会给我们HR带来翻天覆地的变化。
至于如何筛选简历,我们HR还是要考量如下几点要求:
1、公司需要人才吗?公司需要什么样的人才?你们公司的人才画像有没有?人才的胜任力素质模型,你了解多少?你们公司今年做人才招聘预算了吗?招人是需要花钱的,有那么多预算给你折腾吗?
2、公司目前哪些岗位缺人?缺的岗位,需要什么样的人?为何都招聘了快半年了,还一直招不到这个人?是这个人在全国内,就是稀有之物?还是因为公司的工作地址属于偏远地区,甚至在农村或者乡下,导致公司招人没有竞争优势?
3、公司的薪酬预算如何?在招聘过程中,有竞争优势吗?已经公开在各个渠道的薪酬待遇,投递简历的数量、投递的质量、投递的时长等,是否反馈真实?
4、带货直播收来的简历和普通老牌的线上渠道收到的简历有和差异?最关键的是直播带货过程中,公司有没有刻意地宣传自己的优势信息,给求职者带去一定夸大的效应,很多求职者仅仅在不太了解企业真实信息的情况下,就投递了简历?
5、筛选简历,主要是看这些人与岗位的匹配度?其次看这些人的工作稳定性?最后再看薪酬的预算程度?
如果根据上述5个内容展开筛选,其实不管你是哪里来的简历,套路还是那个套路,手段还是那个手段,直播带货收来的简历,如果和其它渠道投递的简历,差异化不大的情况下,作为HR来讲,有什么难度呢?
你在各大平台每天登录账号,收取并筛选简历做的基本工作,现在到了直播带货环境下,就变得“手足无措”了?变得“六神无主”了?
其实HR还是HR,就像很多企业搞HRBP一样,怎么换,怎么变,做来做去,其实本质上还是HR的基本工作。
总而言之,简历不管是哪里来的,你作为HR来讲,该怎么办,就怎么办吧!
故,渠道变了,招聘思路其实变化不大,要变的仅仅是我们招聘的思路罢了,如果能收到意外的简历,其实这个路子也值得试一试,但是要看效果,效果不明显,就不要浪费人力、物力、财力了。
11楼 2873854692
没啥不一样,只是招聘渠道的不同。
他乡沈冬青
@2873854692:是的
10楼 奋斗今生
感觉就是多了一个招聘渠道而已。
他乡沈冬青
@奋斗今生:是的
9楼 郑卓文
打卡
8楼 竹梅
除了主播和直播间的搭建,其他的工作跟常规招聘的工作都是一样的。
他乡沈冬青
@竹梅:是的
7楼 柠檬心情
谢谢老师的分享!
他乡沈冬青
@柠檬心情:谢谢点评!
6楼 cao娟
能收到这么多简历的公司不是大公司就是福利待遇好的公司。
他乡沈冬青
是的
5楼 梅果
时代的变化是快速的,确实是要扎实自己的基本功,以不变应万变。
他乡沈冬青
@梅果:是的
4楼 了然大师
打卡
3楼 韵儿88yuner
全国各地的简历,有可能是冲动下投递的,毕竟距离太远,考虑一下就不太可能去了。
他乡沈冬青
@韵儿88yuner:是的
2楼 达嘉维康
学习了
1楼 大卡
沈冬青老师——
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