摘要：作人才梯队培养，要明白其培养的目的有两个：一个是作为替补，传承接替现职的工作。另一个是作为人才迎企业的发展扩张之用。
因此，小微企业需要从匹配自己的资源出发，寻找更好的人才培养之路。
小微企业如何做好人才梯队建设？——岗位的横向培养通才成企业梯队人才
——记一次HR之间的人才梯队建设问答
（在原话基础上有所改编）
那天北京的HR福Q问我：
阿东老师，我们做22年半年度工作总结，通过公司员工基本情况分析，发现我们公司缺少人才梯队建设这块工作。导致在遇到人员偶缺的情况下，上上下下都搞得手忙脚乱的。
整个公司2022年编制人数18人，目前到岗13人。像这种人少的公司，怎样做人才梯队建设才合适，麻烦您给我说说，谢谢。
一、想要做人才梯队建设，一定要搞清楚，为什么要做？
只有明白根源，才能让我们拥有不同的动力源。做梯队人才建设，有时并不是只为缺人才做的。而是要根据老板与企业对人才的需求去做。
那么小微企业老板面对这样的人才唯一的情况，最担心的是什么呢？
很多时候，小微企业老板最怕的其实不是缺人。而是怕求人，怕求到自己的下属身上。
有些人，仗着自己在企业的唯一性，往往就生出了不一样的心思，总想让自己能一节更比一节高，索取无度。忘了自己是谁。
而这样的员工，就算是再能干，都会被老板给忌讳。
所以，做企业最忌讳的就是在生产经营中，居然要去依仗某个人或者某几个人。
虽然我们常说，一个企业有了那20%的骨干就基本可以撑起生产经营。但那毕竟只是撑，是撑的一时。
因为，企业的发展不可能只靠那点中高骨干，更是要包含普通员工的群策群力。
所以，小微企业做梯队人才培养，表面上可能是为了做人才替补，其实还有着一个重要的角度那就是制衡人才。这就决定了，寻找的梯队人才，还要具有一定的自我管理能力和一定的情商高度。
二、人才梯队的陪养思路，应该怎样建立？
其实不分企业大小。无论哪个老板都希望自己的队伍在缺人时，能有人立即顶上。
只要人员能顶上，至于顶补的人才，是在哪培养的，对于他来说，其实都无所谓。
所以做人才梯队建设，不能将眼光只局限在传统的球队备胎式培养上。而要将眼光，从培养目的到培养岗位，培养形式及培养场地都要从功用上去思考。
因此，做人才梯队培养，最好的当然是自己培养在手。但如果真的靠自己一方培养，承担不了怎么办？
其实只要能解决人才缺少或者能解决人才制衡的问题，其实同样达到了人才后续及时顶岗的目的。这就是告诉我们，人才不一定要培养在手，而是要掌握在手。所以人才的培养也适合零库存理论。
什么是零库存？
就是你的库存花费你的显性成本是零。并不是说你的库存里就没有库存。是没有花你的钱，但你仍然有库存可随时调用。
而在一个小微企业，要想自己培训一个后备人才来放着，这显然是不可能的。小微企业的体量就决定了——必需要人尽其用。没有可能将资源放在哪里生锈。
先来看看小微企业在人才培养上存在的问题在哪里。
人：都是萝卜与坑一对一。没有多余的人来培训，也没有多余的人来学习。
财：现在的财力都会用做企业的发展与员工的薪酬。基本存粮不多。那么花大钱去外面委托培训，定向培育，请大师到企业讲课也只能是偶尔，自己做培训都不是常态。
物：没有练场，更没有辅助的团队。
管：连激励的机制都不一定有。也就是有了备胎，都看不到未来。
所以，在小微企业基本是没有全职替补作梯队人才的可能性。
所以，我对福Q说：“人数较少的公司要做人才梯队建设，存在的最大问题：体量小，做不了副职代培。这主要是指业务量。一个人就做了的，再培养一个人在旁边看到做，显然，不太合适”。
那么，怎么解决小微企业的人才梯队问题？
我对她说两种办法：
第一个：将临时的加班顶岗做为梯队过渡。
就是说，我们可以将该关键岗位的交叉联系较多的岗位人员做为梯队的人才培养对象。
都说最了解自己的人是敌人。在企业的岗位关系里，虽然不是敌人，但往往具有相互间的业务服务与承接关系。
这样的相互间，就会有着一定的认识与了解。如此作为对方岗位的替补人才，其实是完全可以的。
只是这样的培养，我叫做“关联业务承继”，有点类似轮岗的培养方式。但他不全面轮岗，只是在制度上要求必须形成每天或每周到某某岗位去协助工作并加以学习。这是一种任务与习惯。
既了解业务，也能促进彼此配合更为的默契。最终目的是让岗位都形成相互间的通才。
那么，当一个人必须要走了。这个关联的人就可以直接顶上去代替一段时间，只是需要形成加班、多工作的状态。而企业则要付出加班加点的工资结算与奖励，以此获得时间时间作为过渡。
只是这样的培养，需要立下规矩在前：
要将这样的人才培养制度的讲解给所有人听：这样做，不是想要裁人。只是想要大家相互了解，互为全能，更好的提高大家的工作能力，工作效率，就可以获得更多的薪资福利。
这样的话，我们的HR就可以有时间去做对应岗位的招聘，招来人后，也有人可以快速的培养新人，最后很快形成以前的梯队培养模式。
福Q说这样的制度是不是应该叫代岗或者顶岗制度？我说应该取一个好听的名字比如《人才开发与培养制度》，其目的就是为了开发岗位人才的横向能力，形成一种能力技能的延伸。最终让大家更为通才，拥有更多更好的职业空间。
而在工作中的培养与代岗，一定要明确指出：做这样的培养，不仅是为了顶岗的不时之需，更是是为了让员工都成为一个通才。这是企业对员工的期望，当企业发展壮大到一定程度，开枝散叶，每一届的老员工都将按需派出去独挡一面。
未完待续。
（此是小微企业人才梯队培养上篇：岗位的横向培养通才成企业梯队人才。下篇：岗位人才的外部储存如何保证？）
小结：
作人才梯队培养，要明白其培养的目的有两个：一个是作为替补，传承接替现职的工作。另一个是作为人才迎企业的发展扩张之用。
因此，小微企业需要从匹配自己的资源出发，寻找更好的人才培养之路。
上榜得茅豆
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30楼 LZJ毛毛
学习了，老师的方法确实挺不错的
29楼 LYLOVER2003
赞，学习了
28楼 Julie63702
能成为通才，员工也是非常乐意的。
27楼 大脸猫69344
谢谢分享
26楼 遇春23609
横向发展
25楼 Bob40448哪儿
正解
24楼 高达85725
不同的动力源。
23楼 成吉思汗66634
深有体会，老板确实会讨好某些人，甚至忌讳 。
22楼 忒勒玛科斯39143
学习了！
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打击人啊
20楼 星矢40112
仗着自己在企业的唯一性，往往就生出了不一样
19楼 阿耳刻悠妮79281
谢谢分享
18楼 bymm
深有体会，老板确实会讨好某些人，生怕她离职了。
17楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
16楼 GAOFAN
能成为通才，员工也是非常乐意的。
15楼 vanfr
老师这个方法非常实用，也能让公司的骨干能力更强。
14楼 12s3
小企业确实是怕有骨干离职，老板为了留人就要付出更多的代价去留住人才。
13楼 花花5100
非常实操的一篇文章，赞！
12楼 S_1344395108
打卡
11楼 黄蜂弟
打卡学习
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