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哈罗，亲爱的小伙伴，我是人狠话又多的HR石榴姐，徐渤BOBO。今天来聊“薪酬与绩效”落地执行中经常碰到的问题----有些员工认为薪酬中包括绩效就是变相降工资，这个问题怎么破。
这看起来是“薪酬”问题，实则是“绩效”问题。之所以员工认为有绩效工资就是降薪，因为员工的真实想法是这样的：
一、我做的再好也拿不到全额绩效工资，所以你是变相降薪；
二、我做的超过标准我也没办法超过3000，所以你搞个绩效工资就是变相降薪；
三、进公司前你并没有和我说工资中有绩效工资，现在来和我说有这个，所以你是变相降薪；
各位HR，请问，贵公司真的是这样吗？如果真的是，那么员工因为”变相降薪“流失就太正常不过了。因为这证明了贵公司一定有以下几种问题：
第一、贵公司的绩效指标员工从来没有认可过，或者怎么来的员工都不知道，为什么要考核这个指标 ；
第二、贵公司的绩效管理中压根没有考虑过“激励”机制，除了销售提成是正激励，其他员工的绩效指标仅仅是“行为约束”，即仅仅在考核员工不能干什么，不能干到什么程度，不能犯什么错，犯几次错等。
第三、贵公司的绩效管理并未形成制度文化--绩效文化，从管理层到员工均没有让绩效形成闭环，员工并不认为绩效是可以“被改进”到拿到全额，管理层也从来没有将绩效改进与绩效辅导纳入团队整体绩效提升中。
针对以上三种问题，员工就一定会有开篇中提到的“真实想法”，因此，要想改变员工的真实想法，只能把这些问题解决。
问题解决的目标：
目标一：绩效文化传导非常完善；
目标二：员工对绩效的认知及认可均较深；
目标三：绩效指标及考核均不是“流于形式“；
目标四：绩效设置中有 “激励机制”
目标五：绩效能够形成闭环，指标提取是管理层到员工都有参予，管理层都能通过绩效改进及绩效辅导使员工绩效逐步提升。
如何实现以上目标？要做到绩效管理体系落地执行中的几个确保：
确保一：绩效管理闭环是从绩效文化的搭建开始，没有制度文化，企业文化中的企业核心价值观与表层的物质文化就会”脱离“。举个例子：某公司核心价值观与愿景是：帮助失眠的年轻人彻底解决失眠，企业精神是：责任、效率、创新。那绩效文化（制度文化中的重要一环）就一定要体现出责任、效率、创新。那么这就要确保绩效指标的获得时，就要围绕战略进行。（详见下文）
确保二：确保绩效指标的来源是”符合“企业发展的
我并没有表达确保指标来源一定从战略拆解，并不一定。有些小微企业可能真的只在”求生存“的阶段，”王八打拳“，谈不上战略，那么就不要强求绩效是和战略拆解而得，但一定要有”来处“，即符合企业发展的。
关于绩效指标的来源（绩效管理的“根”）
如上图，部分企业需要从第一点开始，即为了实现发展我们要做到什么拆解指标，但部分企业可能会从第2、3、4开始”聚焦及定位”指标。
但现如今，非常多中小公司HR在进行指标提取时仅从岗位技能及岗位职责寻找与定位，这就导致“大多数员工的绩效与企业发展及经营毫无逻辑关系”。也就是企业效益好不好，员工都是无伤大雅的扣50块、100块、最多500块。不仅让员工反感绩效，企业也没有办法让员工成为变激励的状态，形成内驱力。
确保三、一定要确保绩效管理体系中有“绩效改进”与“绩效辅导”，这是为了让员工能够“看到自己的进步”，实现从个体到团队的绩效提升。
员工之所以拒绝绩效工资，很大 原因也是潜意识会认为：我做的怎么好反正都是扣钱。如果在指标提取这一关明确指标不是”为了考核而考核“，而是为了实现或企业或团队或部门等关键KPI，那员工是愿意接受绩效。但前提是：我能进步，即使这个月可能确实是目标没 实现，我的领导会带着我分析问题 ，找到原因，制定改进 行动方案，下个月、下下个月，我的绩效能从起伏的90分变成稳定的100分。
一旦员工接受这个设定，就会接受绩效是”激励“而不是”扣钱“。
要实现这个设定，就是在绩效管理体系中有绩效改进计划的编制，HR成为赋能者、推动者及数据复盘者，观察员工绩效、团队绩效的变化，同时也是考察团队LEADER的 ”辅导“是否是及时的、有效的。
打卡文篇幅有限。总结一下吧：
总结观点一：员工不是抗拒绩效，是抗拒总要用”不知所谓“的原因玩流于形式的绩效，扣一些钱，而且怎么改变自己的行动都没办法拿到100分。
总结观点二：员工认为有绩效薪酬就是被降薪是完全没有认可绩效文化，这是必须要进行的，甚至从招聘时、新员工培训时、转正时都要不断宣导并贯彻的。
总结观点三：薪酬结构中，不同等级、不同岗位族群的员工绩效占比不能”一概而轮“。基础型操作岗位序列员工绩效薪酬的占比不建议超过10%，若过高则一定会引发这群员工的反感，因为这群员工的马斯洛需求还停留于底层。
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17楼 bymm
我们公司一开始做绩效员工也是很反感，当他知道他能拿到全部绩效时心里好受一些，对于薪资保护做种做法，如果员工不理解的话，会觉得企业是在画大饼。 BoBo老师的分析很受用。
16楼 坚持走在成功的路上
现在很多企业做绩效真是流于形式，员工不知道绩效内容，绩效工资却总是达不到数，也没有绩效改进，谁不认为绩效就是扣工资呢？
15楼 chensh
打卡学习
14楼 duoe
学习了
13楼 86369569zjz
是的，员工不知道这个绩效的事情就有很大问题
11楼 小隆
绩效管理的相关制度从入职开始就应该落实到应届生里面去，公司面对应届毕业生对薪资的存疑才不会那么被动
10楼 S_1338859775
打卡
9楼 landy1202
薪资结构变化不是目的，能体现员工的能力，能鼓励好的，能惩罚坏的，才是目的，而这些要通过绩效管理实现，还要做好公司与员工在薪酬绩效方面的信息对等
8楼 丫丫兔
可以事先跟员工说清楚吗？之前是因为有保护期，而现在转正后需要进行绩效管理，这样是否就可以避免案例中出现的情况
7楼 癫疯
老师的角度很刁钻，确实跟绩效关系更大。
6楼 xixi900314
企业以为这么做可以节省很多成本，其实这是增加了用人风险和看不见的成本
5楼 凤舞长天
总结的太好了，员工认为有绩效薪酬就是被降薪是完全没有认可绩效文化，这是必须要进行的，甚至从招聘时、新员工培训时、转正时都要不断宣导并贯彻的。受教了。
4楼 陪陪同学
感谢老师的分享，从管理层到员工让绩效形成闭环，这个不错，但是我们公司目前只有一部分人有绩效，而且是秘密进行的，我不知道怎么突破和改革
3楼 TINA猫七七
学习了，绩效不要流于形式，要找到绩效的“根”。
2楼 大卡
徐渤bobo老师—— 本篇文章来自徐渤bobo老师的分享。徐渤bobo老师是三茅最受欢迎的专家之一，大家可以在评论区留言和老师多多交流，也可以点击老师头像订阅，了解老师的各模块直播及精品系列课程！
1楼 小草童鞋1024
1.很多学弟学妹问我说，我现在很迷茫，不知道该怎么办，让我给点建议。 我想说：我不是算命的啊，我要会算我就去天桥底下摆摊去了就不用当社畜了。你的未来在你手里，不在我的键盘上，你跟我说你迷茫让我给建议，我建议你去创业你破产了找我赔钱还是说你上市了给我股份～没有别的意思，也不是喷你们，还是讲道理：我不了解你们每一个人，我无法回答这个问题，如果我对你很熟悉，我可以给出个人的建议。但是在这，我只能解答
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17楼 bymm
我们公司一开始做绩效员工也是很反感，当他知道他能拿到全部绩效时心里好受一些，对于薪资保护做种做法，如果员工不理解的话，会觉得企业是在画大饼。
BoBo老师的分析很受用。
16楼 坚持走在成功的路上
现在很多企业做绩效真是流于形式，员工不知道绩效内容，绩效工资却总是达不到数，也没有绩效改进，谁不认为绩效就是扣工资呢？
15楼 chensh
打卡学习
14楼 duoe
学习了
13楼 86369569zjz
是的，员工不知道这个绩效的事情就有很大问题
11楼 小隆
绩效管理的相关制度从入职开始就应该落实到应届生里面去，公司面对应届毕业生对薪资的存疑才不会那么被动
10楼 S_1338859775
打卡
9楼 landy1202
薪资结构变化不是目的，能体现员工的能力，能鼓励好的，能惩罚坏的，才是目的，而这些要通过绩效管理实现，还要做好公司与员工在薪酬绩效方面的信息对等
8楼 丫丫兔
可以事先跟员工说清楚吗？之前是因为有保护期，而现在转正后需要进行绩效管理，这样是否就可以避免案例中出现的情况
7楼 癫疯
老师的角度很刁钻，确实跟绩效关系更大。
6楼 xixi900314
企业以为这么做可以节省很多成本，其实这是增加了用人风险和看不见的成本
5楼 凤舞长天
总结的太好了，员工认为有绩效薪酬就是被降薪是完全没有认可绩效文化，这是必须要进行的，甚至从招聘时、新员工培训时、转正时都要不断宣导并贯彻的。受教了。
4楼 陪陪同学
感谢老师的分享，从管理层到员工让绩效形成闭环，这个不错，但是我们公司目前只有一部分人有绩效，而且是秘密进行的，我不知道怎么突破和改革
3楼 TINA猫七七
学习了，绩效不要流于形式，要找到绩效的“根”。
2楼 大卡
徐渤bobo老师——
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1楼 小草童鞋1024
1.很多学弟学妹问我说，我现在很迷茫，不知道该怎么办，让我给点建议。 我想说：我不是算命的啊，我要会算我就去天桥底下摆摊去了就不用当社畜了。你的未来在你手里，不在我的键盘上，你跟我说你迷茫让我给建议，我建议你去创业你破产了找我赔钱还是说你上市了给我股份～没有别的意思，也不是喷你们，还是讲道理：我不了解你们每一个人，我无法回答这个问题，如果我对你很熟悉，我可以给出个人的建议。但是在这，我只能解答