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第一次去老东家，发现通讯录是贴在各个科室墙上的，当时的本意是为了方便各科室联系，压根没考虑过人来人往信息泄露的问题。
我问院长，你就不怕猎头挖人吗？院长说，没事，这通讯录贴了多少年了，医院不是照样开吗？
作为医院HR，寻找意向候选人时，最喜欢找公立医院沟通，因为他们有特别详尽的电话本，拿到这个本，所有人的联系方式就都有了。
说到底，挖人的成本非常低，最多打几个电话，不同意也没啥损失。
小有名气的科技公司，最近不知道是什么原因，技术岗的很多同事经常能接到猎头公司的电话或者是同行HR挖人的电话，目前已经有好几位老员工跟我们部门反应了。
HR开始焦虑了，员工信息是不是被泄露了？
其实大可不必。一个公司小有名气，综合实力一定不会差，才配得上技术过硬的员工，即使有员工流失，也照样具备对高水平人才的吸引力。
所以才会出现技术岗的很多同事在接到猎头公司的电话或者是同行HR挖人的电话后，愿意给人力资源部反馈。
其实换个维度，员工的信息可以通过很多渠道获取，网络上有简历，很多平台都有相关信息，电话只是其中一个方面。HR不必过于纠结。
经过这个电话门事件后，可能会有人被挖走，但留下的人稳定性更强。这不见得是一件坏事，可能会迫使公司提高员工待遇，如更好的福利，如采取员工持股等模式。
科技公司的这个事，让我想起很多销售型公司的做法：员工在入职第一天就必须用公司的卡，谈可以用企业微信。这样即使电话泄露，也可以随时更换。
很多人资会说，我们有竞业限制，谁敢离职，我们就敢追究他的责任。实际上，竞业限制并非万能，同时还有不少副作用。
《劳动合同法》规定：一是竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员，对于普通工作人员不适用竞业限制。二是竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。三是竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
如果公司在发现这个苗头，去补签竞业限制，可能得不偿失。
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