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薪资保护期是好事，可以最大限度地吸引应届毕业生。
在谈薪资保护期时，新入职员工到岗后的薪资可能下降，HR为什么不前置？完成校园招聘任务固然可喜，但如果留不住人，给企业带来的影响更大。
我们单位为了招聘行业专家，设置了2万的保底工资，如果业务正常，突破2万可以拿更多。这种保底薪酬的确吸引了不少行业专家。但有个专家在走的时候一直抱怨：什么公司，我连一分绩效都没拿过！
可见，再好的政策，在不同的人看来，也有着致命的缺陷。
薪资保护期，让应届毕业生在培训轮岗期间拿到稳定的工资，是好事。但凡事都有惯性，在培训轮岗相对轻松的环境下可以拿到这个薪酬水准，为什么定岗后反而低了，这是很多人不能理解和接受的。
因此很多企业会降低在培训轮岗期间的薪酬水平，这样在定岗后至少保证不会降低，还有不同程度的涨幅。
同时为了加强吸引力，很多企业会设置安家费。在当时，安家费高低成了应届毕业生选择企业的一个重要维度。当然，很多企业的安家费是一次支付的，个别会分期。
有些应届生反映他们的工资降了，我们需要一分为二地看。
如果基本工资加绩效工资，依然低于薪资保护期的水准，逻辑上显然有问题。
如果基本工资加绩效工资，虽然高于薪资保护期的水准，但绩效考核后，大部分人的工资实质上是降低了。绩效不就是扣工资的工具吗？
应届毕业生不是个别人反映，而是纷纷找人资部，说明两个问题：要不绩效设置过于苛刻，大部分拿不到正常水准；要不大部分应届生表现低于预期，培训效果较差。
当然，如果没有以上问题，我们只要在培训过程中加强薪酬理念的普及，多打预防针，降低心理预期，基本能坚决这类问题。
现在这种情况，要不加强绩效辅导，要不二次培训后不合适淘汰，看企业用人理念了。
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13楼 Mary20433
打卡
12楼 Robert11519
现在不仅是应届生入职有保护期，在销售部门很多公司都有保护期，转正后的底薪会比试用期的底薪低，加提成以后的综合薪资会高。这个模式是公司为了激励销售、节约成本设置的薪资架构。
11楼 空杯成长
如果员工质量不好，那就趁机让他们离职好了，对于好的可以增加绩效工资留人。
10楼 菲也
就怕绩效成了扣工资的工具员工才这么大意见。
9楼 会计师
再培训一下公司绩效制度和薪酬制度吧。
8楼 乱人心Triste
7楼 Oboe
员工肯定是觉得都正式定岗上班了，工资没增加还多了考核，然后就心里不舒服了。
6楼 tarly
5楼 亚亚江燕_
感谢分享！
4楼 青苔复照
学习了
3楼 乐乐呵呵每一天
没有做好提前约定就会出现这样的情况，不过也不排除是后面的薪资确实低了。
2楼 kyungsun
很多人应届生看到绩效首先想的就是完不成会被扣钱，所以在他的理解中绩效就是扣钱的。
1楼 大卡
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11楼 空杯成长
如果员工质量不好，那就趁机让他们离职好了，对于好的可以增加绩效工资留人。
10楼 菲也
就怕绩效成了扣工资的工具员工才这么大意见。
9楼 会计师
再培训一下公司绩效制度和薪酬制度吧。
8楼 乱人心Triste
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7楼 Oboe
员工肯定是觉得都正式定岗上班了，工资没增加还多了考核，然后就心里不舒服了。
6楼 tarly
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5楼 亚亚江燕_
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学习了
3楼 乐乐呵呵每一天
没有做好提前约定就会出现这样的情况，不过也不排除是后面的薪资确实低了。
2楼 kyungsun
很多人应届生看到绩效首先想的就是完不成会被扣钱，所以在他的理解中绩效就是扣钱的。
1楼 大卡
曹锋老师——
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