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面试是高手间的对决，是寻找破绽；输赢间的关键，是比拼内力！
就如同武术一样，武林里有个基本规矩：要决出胜负那就一对一，因为武功讲究的是拆招，见招拆招是以对方的两只脚两只手来计算的，如果你的手眼身法步招式就不对，很容易被人找到破绽直接秒杀，如果你的动作快内力足，你可以在招数上技高一筹，稳操胜券。
其实你根本不用担心对方只是会招术，对战中，很多并不是完全根据对方可能的策略而采取的判断，而是根据当前局势而采取的判断，对方的策略只是在考虑范围内的一种！
专业的面试技巧来自以下四方面的招数：
一、基于胜任力的结构化面试
胜任力就是这个岗位的能力画像，这个岗位要求候选人具备哪方面的能力？ 有哪些专业能力？有哪些素质能力？要具备到什么程度？
如果你是面试官你至少要知道这个岗位的能力画像，至少要清楚如何基于能力画像开发行为面试题；
如果你是求职者，你至少要清楚这个岗位的能力画像，至少要知道怎么去展现你的这些能力结构；
如果你不懂，对方懂，第一轮交锋，你就败了......
Get1: 基础知识的掌握，是比招式！
二、基于成功经验的情景化面试
如果在第一轮中谈能力结构，大部分人都能谈的很清楚，但我们想要的不仅仅是知道，而是要在切实环境里做过，并且呢，做的挺好! 这里你需要用到的是Star面试法，深挖他的具体情景，看其任务、角色、方法、产出，从而判断能力。
如果你是面试官，你专业功底不够深或者不懂业务场景，你无法判断对方说出来的可信任程度；你可能就被忽悠了；
如果你是求职者，想说服面试官，若不会构建具有说服力的情景化案例，可能就失败了......
Get2: 成功情景的掌握，是寻破绽！
三、基于企业文化的匹配度面试
如果求职者具备基础能力和成功情景，你会要么？ 现实中多数人在这里就下录用决策了，实际上这往往是错误的观点。 你知道为什么你招的人总是留不住么？ 如果新员工很快的离职，问题不是出在待遇而是环境！ 所以在面试中你就需要看对企业文化的匹配度。
对工作环境的匹配、对团队风格的匹配、对工作压力的匹配、对发展目标的匹配，这些都会决定一个人的职业稳定度。
Get3: 对企业环境的匹配审视，是对彼此负责的态度！
四、基于有效产出的仿真面试
这是面试的大杀器，也是判断内功深厚的基本点，简历上其实有很多环节可以有水分， 基础胜任能力学一学就会， 成功情景案例编一编就有，如果想去你的企业，对方会表现出对各种环境的满意，以上这些表现合格并不能说明这就是个完美的人才。
你要很清楚一个道理：无论知道多少知识，过去又做得有多牛，这都不能代表什么，真正的验证水平，是要看他在切实环境里的解决方案。你可以把岗位的工作任务告诉对方，看他的解决思路能不能get到你们最关键的地方。
如果你是一个面试官，你要学会构建仿真面试题，精准筛选真人才；
如是你是一个求职者，你要学会基于你的意向单位构建谈判策略，有效拿下好Offer!
Get4: 稳准狠的出招，是比拼内功！
最后大家一定要记住的关键是：所有无法掌握需求背后逻辑的面试全都是空谈！做了多年招聘的HR，出去面试求职未必能充分地展示自己，获得心仪的Offer。而有逻辑策略的求职和面试，用变化破除定势。
最后内功不够，套路来凑，我给一本江湖秘籍《面试题目设计技巧大全》对照它，能构建清楚每一种面试题开发， 真做HR，就要会面试，要不会被人嘲笑不专业！
关于我：
企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师
专注HR：职业定位/求职私教/价值突围/系统成长
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17楼 空白鸽
面试以后还是应该加一个背景调查，因为对于做到、高层的管理者、HR这些群体，他们都能运用反套路，不管多么严谨的面试题，最后我们还是要验证，去看看他过往的真实离职原因、业绩结果、有没有仲裁过、带团队情况、人际关系的处理情况等。
16楼 Helen41814
被楼上误导，当当查这本秘籍，崔老师，请问哪里领呢？
崔文彬
@Helen41814：小窗我，送给你
15楼 馨静
感谢老师的分享，面试确实是门技术活，老师的推荐的书在哪里可以买呢？
@馨静：小窗我，送给你
14楼 周施恩
很实用，有价值，非常值得参考、学习。
@周施恩：谢谢关注
13楼 rothschild1nathan
打卡学习
@rothschild1nathan：热烈欢迎
12楼 alwaysfriend
崔老师好久不见！
惭愧惭愧，感谢您还记得
11楼 yaocheng
谢谢崔老师的分享！
谢谢您，祝一切顺利
10楼 Lynn慢半拍
招人用人企业文化匹配度确实重要，学习了
9楼 徐宁
我刚开始面试的时候也容易忽略企业文化的匹配，还好感觉比较准，流失率不算大。
周施恩
@徐宁：好厉害呀，知行合一比较难。
7楼 员工报表
奇葩问题年年有，今年的就比较离谱。
@员工报表：认同
6楼 S_1340590277
对老师的秘籍很感兴趣呢。
@S_1340590277：联系我，送给你
5楼 舜邦网络
打卡
@舜邦网络：热烈欢迎
4楼 2010129808
设计问题的逻辑确实要搞清楚，不然题目设计不好，还有可能被面试者牵着鼻子走。
认同呀
3楼 谫夺取
最怕遇到面霸了，这时候什么面试提问、面试技巧感觉都不顶用。
其实不是这样的，遇到任何的面霸都能吧结构拆分清楚，之前我写过这样的文章
谫夺取
@崔文彬：一会我去老师主页找找看(#^.^#)
2楼 小金猪吖
老师这本书在哪里可以购买呀
联系我，送给你
小金猪吖
@崔文彬：好的，谢谢老师，我私信您
1楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销微课！
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17楼 空白鸽
面试以后还是应该加一个背景调查，因为对于做到、高层的管理者、HR这些群体，他们都能运用反套路，不管多么严谨的面试题，最后我们还是要验证，去看看他过往的真实离职原因、业绩结果、有没有仲裁过、带团队情况、人际关系的处理情况等。
16楼 Helen41814
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15楼 馨静
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14楼 周施恩
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13楼 rothschild1nathan
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11楼 yaocheng
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崔文彬
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10楼 Lynn慢半拍
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9楼 徐宁
我刚开始面试的时候也容易忽略企业文化的匹配，还好感觉比较准，流失率不算大。
周施恩
@徐宁：好厉害呀，知行合一比较难。
7楼 员工报表
奇葩问题年年有，今年的就比较离谱。
崔文彬
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6楼 S_1340590277
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崔文彬
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5楼 舜邦网络
打卡
崔文彬
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4楼 2010129808
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3楼 谫夺取
最怕遇到面霸了，这时候什么面试提问、面试技巧感觉都不顶用。
崔文彬
其实不是这样的，遇到任何的面霸都能吧结构拆分清楚，之前我写过这样的文章
崔文彬
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谫夺取
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2楼 小金猪吖
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崔文彬
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小金猪吖
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1楼 大卡
崔文彬老师——
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