换个角度看员工培训与流失问题

作者流音桥更新于：2022-07-18 13:59 23329

内容来自 2022-07-19 打卡话题观看本期直播

我公司是生产型企业，产线刚建好，招来的新员工需要到总部学习技术后才能上岗，学习期间公司负责吃住带薪培训，但是公司担心培训回来后人员流失，所以公司要给这批新员工签订培训服务协议，协议中有这么一条：员工培训期间工资只按50%发放，剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。
想问下老师：公司可以与员工签订这个培训服务协议吗？协议内容是否恰当？有没有更好的方法去解决这个事情呢？

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摘要：1、签订培训协议并不是一个好做法，专项培训费用和服务期的界定都不是件简单的事情，如果可以，不推荐这个做法。 2、分析“包吃住带薪培训”的由来，考虑是否在招聘前端就对这个进行调整。 3、如果还是要通过少发钱来解决培训后流失风险，建议化“减法”为“加法”以控制风险。

一、案例摘要

1、生产性企业，上岗前需要到总部学习技术；

2、学习期间公司包吃住且带薪；

3、公司担心培训后流失，约定工资50%发放，剩余转正后次月发放；

4、是否可以签订服务期协议，有无更好的办法解决？

二、分析&建议

（一）关于培训协议签订

从法律合法性来看，《劳动合同法》确实对于培训这块约定服务期与违约金有相关的规定：

“第二十二条 【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

核心内容很简单，单位花钱给个人培训，可以约定服务期，若员工做不满服务期，则按未履行服务期的比例归还培训所支付的钱。

案例中若想要采用这条，也未尝不可，但本人不怎么推荐，原因如下：

（1）“专项培训费用”的鉴定问题：常规的理解我们大多用于送员工出去培训，并且是向第三方支付培训费用的。而案例中员工的培训是在公司总部执行，公司承担的其实是吃住以及薪水，都无法列支到企业的培训费支出，也难以拿出培训费发票及支付记录。这就给公司的主张举证的时候带来难度，一个不慎就吃瘪也往往有可能，到时候真是赔了夫人又折兵。

（2）“服务期”时长的约定问题：如果你碰到一个有意思一点的领导，首先会针对你这个问题来问题，那么服务期约定多少合适？有没有依据？如何确定是完全合法且合理的？没有规定的事情要拿出确凿方案，也无疑是给自己添堵的行为。

（3）员工往往对签字这种事情十分敏感：在中国片土地上，我们很多的经历、看到的文章都让我们容易形成一个思维定势：任何需要你签字的地方，你都要万般慎重和小心。所以，这本来可能是一件不大的事，但是一旦签字了，就会给人添堵（无论员工还是HR）。

具体我就不过多分析这个协议的合法性和合理性，总体来说我并不十分推荐，至少我本人可选择的情况下不太愿意用这种情况。

（二）系统思考解决人力资源问题

既然第一个问题不推荐，那么就要看第二个问题：有没有更好的方法。

1、来看看这家企业

从这个案例中，我们不难抓取到几个点：首先，这是一家规模、业务标准和待遇都还不错的公司。我见过很多公司，对于岗前培训这块是做不到这个水平的，也有不少公司更倾向于给HR下达一些用不怎么有竞争力的薪酬水平直接招熟练工的做法。比起这个来说，我觉得这家公司还算不错的。

第二，这家公司的业务是有一定的技术起步的，对员工的成长也有预期的。大多数生产型企业就算需要岗前培训，也大多是请老师傅来带教；像这种要先去总部培训后上岗的，说明还是有一定要求的。

所以，对于这样的一家企业，整体来说还是一家有管理基础的、有一定规模的、不怎么差的企业，我觉得有基础从人力资源的角度去思考一些方法和对策的（有些企业确实只能谈人事管理）。

2、招聘、培训乃至未来职业发展的统筹考虑

公司为什么要在学习期间负责吃住带薪培训？会不会有一种可能是为了吸引人才而写在招聘简章里的内容？（个人判断多半是）如果是这样，那么若仅作为一个简单的培训流失问题去考虑签订协议，就更加不推荐了。

如果说老板确实对于这个培训流失的问题有些心疼（这是正常的现象，入职的时候脑子一热，培训完发现不适合自己），那么我首要建议的还是结合招聘一起来思考以下几个问题：

A. 我们为什么一开始就设置入职就包吃住+培训？我们企业的竞争力是否需要靠这种方式来吸引应聘者？

B. 我们需要重点吸引是哪些招聘对象？这些招聘对象有什么特点？分析这些招聘对象的特点，用这种方式去吸引它们是否真的有效？

C. 即便这种方法有效或局部有效，我们是否可以分析和评估一下招聘效果的提升与培训后流失的得失，到底哪个更重要？

3、结合实际情况制定对策

上面三个问题考虑清楚后，我们就可以有两种不同的策略：

a）如果上面A问题的答案是否，那么我们就完全可以不需要在招聘环节中就设置这个内容。如果企业不错，面临的招聘是供大于求的，那么我们完全可以不提供包吃住且带薪的培训，我们可以通过先培训后入职，在培训期间支付培训津贴的方式来解决，除非总部培训的内容基本上看上去就是干活（我觉得应该不太像）。

b）B问题考虑清楚，我们就可以适当在招聘简章里强调他们希望看到的内容（企业稳定性、企业整体待遇竞争力、员工职业生涯发展……），当然，这个问题或许还是绕回到“包吃住的带薪培训”。

c）如果B问题绕回到“包吃住的带薪培训”问题，那我么就要考虑一下C问题，是否值得？如果值得，那么这种方式带来的好处是否远大于流失带来的坏处？如果是这样，那么建议还是不要太过于“因为一小撮人的不好表现而影响大部分人的体验”；如果不值得，我建议改招聘简章，采用a）里面的方法。

d）退一万步讲，我招聘需要用“包吃住带薪培训”来吸引人才，而且老板又心疼培训流失的损失，那么我能怎么解决？——请看下面分析。

4、化“减法”为“加法”

虽然“朝三暮四”的故事看起来很愚蠢，但是却有很多实际的应用意义。仅针对于对上面d）问题的解答来看，如果确实最后只有通过分段发放来控制风险，那么我的建议是化“减法”为“加法”。

劳动纠纷不同于其他纠纷，这是一个有倾斜性的处理规则，纵观很多劳动纠纷的判例，特别是2008年《劳动合同法》出台后，我们归纳出来的经验就是：尽量少做减法（XX情况下扣、罚），而多用加法（XX情况下发、奖）。

就案例中来说，我们可以做一些薪酬结构的调整，将工资调整为基本工资+培训考核奖金两部分来发。也就是培训期间支付基本工资（50%），另外50%可以在培训出师的时候发一部分，转正后再发一部分。

虽然这种做法实际上换汤不换药，对于聪明一点的员工来说，也能想明白怎么回事，而且会影响到他们的感受和体验，但至少从法律意义上控制了风险。

但这并不是一招好招，如果条件确实允许，我还是更推荐前面提到的其他做法。

最后，如果老板还是要签订培训协议，那么只能说，协议中的约定切忌出现工资的50%在XX时间发放这样的条款，因为工资的定义是我只要做到了你让我做的事情，没有特殊的缺勤问题，你就应该100%给我，一告一个准。

三、总结

1、签订培训协议并不是一个好做法，专项培训费用和服务期的界定都不是件简单的事情，如果可以，不推荐这个做法。

2、分析“包吃住带薪培训”的由来，考虑是否在招聘前端就对这个进行调整。

3、如果还是要通过少发钱来解决培训后流失风险，建议化“减法”为“加法”以控制风险。

最后，提一提我自己的所谓的“人力资源理想主义”坚持：

我们做HR的，虽然不是做老板，但也最好能与一些我们崇敬的人一样，心中有“大格局”、“大爱”，不过分纠结于一些小得失。虽然现实中，我们一些“大格局”往往最后屈从于上级领导的指示，迫使我们不得不在对策上进行调整，不得不探求一些类似上面的、让人感觉不怎么舒服的做法。但我还是希望大家在做一些“小事”的时候依然坚定自己的“大初心”。

我们HR，身边也有很多家人、朋友，甚至我们自己，也是一名求职者、一名普通员工，所以，我们只有从自己开始，善待公司里的员工，以一己之坚持让这个就业环境变得美好了一点点，我们的家人、朋友才有更多的机会被善待。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论，有不妥之处，也欢迎拍砖。

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