三思三点预防新员工带薪培训流失

作者徐伯达 2022-07-18 10:39 26740

内容来自 2022-07-19 打卡话题观看本期直播

我公司是生产型企业，产线刚建好，招来的新员工需要到总部学习技术后才能上岗，学习期间公司负责吃住带薪培训，但是公司担心培训回来后人员流失，所以公司要给这批新员工签订培训服务协议，协议中有这么一条：员工培训期间工资只按50%发放，剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。
想问下老师：公司可以与员工签订这个培训服务协议吗？协议内容是否恰当？有没有更好的方法去解决这个事情呢？

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摘要：用年轻人思维管理与设计培训

关键词1：公司担心

对于公司担心笔者认为是不自信的，要想避免公司担心，其实我们更应该站在新员工的角度去思考，然后解决这个问题。很多时候我认为公司设置的制度是反人性化的，不符合当下时代。一个好的企业不是靠制度去约束员工，一个好的公司是员工来创造企业文化，一起共同维护企业。

大禹治水不是堵，而是疏散，员工是否流失不是靠制度就堵住的。而是要靠符合当代年轻人的思维，创建他愿意留下来的心。

关键词2：服务协议

关于与新员工签订培训服务协议，这条是不符合劳动法的。笔者是80后的，、虽有劳动法意识，也遇到不合规的公司，但不会真正闹到劳动仲裁。想到山不转水转，圈子就那么大，没必要那么较真。不过现在00后就不一样了，前段时间怒怼领导的上热搜的。这都说明时代在变，企业请的“精明的HR”千万不要做自以为聪明讨好老板的事情，最终得不偿失。

案例中员工培训期间工资只按50%发放，剩余50%的转正后次月发工资日发放，这是明显不符合劳动法。劳动法规定试用期工资的约定，是不低于合同约定的80%，而50%明显违规。

问题1：能否与员工签订培训服务协议？

没有任何问题，可以签订培训服务协议。不过有一个前提条件，需要公司提供专项技术培训，而这个专项技术培训要有“采购”合同，以及发票。我相信我们企业只要合法合规，就没有问题。而对于具体服务内容是需要按劳动法来。笔者没有专业的研究过劳动法，这里还需要专门根据劳动法来设定具体内容。

问题2：有没有更好的方法去解决这个事情呢？

方法肯定是有的，不过每个企业文化不同、工作氛围不同，员工流失肯定是多个原因组成的，不能让培训背锅。笔者认为作为HR 需要思考几个问题：

1.公司的企业文化你喜欢么？

过去我们学习企业文化，都是贴在墙上的感恩文化、狼性文化等等。而现在更多年轻人进入职场，据爱奇艺调研问卷显示95后、00后对游戏、密室逃脱、剧本杀更为感兴趣。

设计剧本杀式的企业文化培训

举例：疫情反复不定情境下，结合企业使命、愿景、价值观等关键性元素加入到故事当中。同时设置游戏环节，如通过通关模式让故事中的热血青年去搜集线索卡，每个线索卡可能你要找老员工问问究竟，或者采访身边的同事，也可能通过观察在办公室找到企业文化解锁卡。最终组合出一张完整的海报，而海报上的空缺内容，就是需要员工去掌握的内容。

从过去灌输式讲解企业文化，到自我探索企业文化的转变。年轻人更愿意善于自我发现，在寻找中找到自我的价值。

2.培训内容设计是否有趣？

培训的内容一定是干货，毕竟掌握知识点，是新员工的重中之重，也是员工是否能够快速上手的一种方式。如何让员工又记住又觉得有趣呢？

我们可以通过线上线下相结合的学习方式，线下授课，线上设计游戏通关场景，每一关对应每次的培训内容设计，将知识点设计游戏闯关的形式，速激发学员的学习兴趣。

3.培训是否有价值？

之前我也参与过很多企业的新员工培训设计，我发现最大的问题在于设计课程内容全是以专家思维设计，而不是以学员思维设计。设计的课程内容大多数都是我觉得学员上岗需要掌握，而到最后，学习完发现回到工作岗位，培训内容与岗位工作没有什么关联。如何设计有价值的培训内容呢？

1）需要将之前的新员工回到工作岗位后，进行调研，要求写工作日记，从工作日记观察，工作内容与培训内容是否想匹配。

2）重新设计培训内容，结合新员工1个月、试用期、半年、1年来设计内容。而培训也需要分阶段进行。否则学员长时间就忘了，或者说新员工学习完暂时用不上，就可能对培训产生怀疑。

以上三点思考清晰了，我相信对于如何预防流失，我认为只需要做好3点就可以了。

第一点：训后跟踪

不要培训完没有人管了，要做到定期复盘，最好可以有个三人学习小组，大家可以相互交流。对于HR来说对于每期新员工培训结束后要做问卷调研与访谈，帮助他们快速渡过适应期。

第二点：奖励机制