摘要:我们很多HR在做员工能力评价模型的时候,一味地追求“标准版”、“大企业版”,反而忽略了能力评价模型的底层思维及要求,那么我们该如何做市场营销类型(基础)员工能力评价模型呢?这里的市场营销类型的员工主要指基础员工、一线员工,非市场营销管理类岗位,我们和大家分享一下基础类、一线类员工的模型建立要求与实操思路。
市场营销类(基础)员工能力评价模型
市场营销类(基础)员工主要是从事市场(分析、策划)、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工。因此,我们在做这些基础岗位的员工能力评价模式的时候,一定要结合这些岗位的基本特征,因为他们主要是从事执行层面的工作,和做管理岗位的员工还是有本质区别的。
因为这些基础类型的员工主要直接面对面针对客户服务的,因此对这类型的员工能力评价模型的建议,我们主要从以下几个KPI指标去设立,这里的KPI指标是指能力KPI,非绩效考核方面的KPI指标,具体的KPI指标内容如下:1、诚实守信能力。2、复合解决问题能力。3、工作激情与魅力。4、费用预算能力。5、沟通协调能力。
我们对这5个KPI指标作出一定的分析与说明:
1、诚实守信的能力。
相信各位HR伙伴自己肯定有这样的体验或者体会,就是在消费某个品牌产品的时候,如果遇到他们的销售代表、客服代表、售后代表服务的时候,会有忽悠你的成分存在,本来不是一件很复杂的事情,因为工作人员的态度出现障碍,就会导致你的体验会大打折扣。
任何一个做生意的、做品牌的、做服务的,都应该以“诚信为本”、“诚信至上”的原则,但是各位HR伙伴是否遇到过被欺诈、被忽悠、被玩弄的体验呢?
因此,我们将诚实守信放在第一位,是有原因的。如果这个员工的骨子里面,就缺少诚实守信的思维,根据公司领导们的要求,去欺骗顾客,那么最终受到伤害的,还是企业自己,或者说是老板自己。
那么诚实守信的要求是什么呢?
首先,从业人员必须随时随地以诚信开展业务,遵守公司制度规定和社会道德规范。尊重他人。不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。
其次,具体的工作要求如下:
(1)正直:拥有积极向上的人生观、价值观,具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。
(2)尊重个体:不分级别、不分文化等其他差异,对他人保持尊重与真诚。
(3)行为规范:遵守公司制度规定,不超越权限。不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信,言行一致。
(4)社会公德:遵守法律法规和社会公德,注意个人职业形象。
2、复合解决问题能力。
首先,从业人员必须综合运用营销学、产品专业知识、和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案。
相信各位HR伙伴应该知道,很多执行层面的人,会喜欢等待领导的指令,为何等待领导的指令办事呢?因为公司没有具体的流程和标准,所以不敢自己下决策,这样子就会导致处理客户的投诉效率会降低,反而会增加客户的抱怨和持续投诉。这就要求从业人员必须具有复合解决问题的能力。
其次,该项指标需要的工作要求如下:
(1)知识面:较宽广的知识面,对各类知识均有涉猎,善于捕捉和学习新知识,对新观念具有较强的接受和理解能力。
(2)专业知识:对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解,可以较系统而深入的提供解决方案,以便于工作开展。
(3)知识运用:结合客户需求,能将掌握的多种知识综合运用到工作中,提供富有竞争力并令客户满意的解决方案。
3、工作激情与魅力。
首先,从业人员必须激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。对一切工作都注入极为高涨的个人热情。创造一个让同事、顾客都期望做出更大成功的成就感环境。
从事市场营销类的岗位工作压力大,工作单调乏味,有的时候,必须要靠从业人员自己调整自己的心态,那么就需要自己时刻保持激情与魅力。往往从事这些工作的人,你要求他保持一段时期是可以的,但是要求永远保持一颗激情与魅力四射的心态,却是非常困难的。这个困难不是一般的困难,有时候,真的很难做到!
其次,该项指标需要的工作要求如下:
(1)建立和保持关系:平易近人,主动接交;建立开放与信任的关系和信息共享的环境。
(2) 展示个人魅力:面对挑战充满激情,保持较高的热情和健康积极的心态。能恰当地展示自已的才华。
(3) 应变能力:能捕捉到有价值的信息并找出主要问题,及时做出理性叛断和合理回复。
(4) 特长爱好:较多的爱好和出众的特长,为务实服务必不可少的部分务虑技能。
(5) 精力与坚韧性:不怕失败,能从失败中不断总结经验,直至成功的毅力。
4、费用预算能力。
很多基层员工因为是执行层面的,所以很少去考虑预算方面的内容,这个也难怪,但是还是需要基层员工具有这方面的能力的。
首先,从业人员必须学会利用现有的经济条件、产品条件、客户条件,对客户提出的方案作出最有利的方案,在这个方案里面,公司需要承担多大的费用,这个就是预算控制能力。
其次,该项指标需要的工作要求如下:
(1)分析预测能力:能运用SWOT和3C等多种分析方法对市场形势进行分析,提供可行的市场报告或预测方案。
(2)预算能力:能较为准确的掌握客户需求信息,运用财务知识结合成本费用情况,预算收益。
(3)合同管理与执行:对合同具有较高的商务与法律意识,能防范或规辟陷阱,确保客户利益达成和自身利益不受损失。
5、沟通协调能力。
沟通能力相信各位HR伙伴听得就比较多了,主要指员工在处理各种问题、解决各种问题的过程中,充分利用公司的内部资源、外部资源,通过有效协调、沟通,为自己的解决矛盾、纠纷、问题提供便利的条件。
其次,该项指标需要的工作要求如下:
(1)组织协调能力:能按计划有预见性地组织人,财,物等相关资源,克服过程障碍,及时向相关方反映问题并达成一致。
(2)沟通表达能力:具备较强的书面表达和语言表达能力,适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式,及时、正确、客观的传达信息。
市场营销类(基础)员工能力评价模型的建立本身并不复杂,复杂的是,我们的HR经常追求高大上的“标准版”、“大厂版”,我们HR们自认为大厂做的肯定就是“万能”的。
实际上,各位HR伙伴们想错了,大厂有大厂的问题和困境,小厂有小厂的问题和困境,我们HR必须根据实际需求去分析、去建立模型,这样子才对我们的工作有所帮助,我们的思路和方案才能得到企业的认可。
市场营销类(基础)员工能力评价模型的建立重在运用,如果你在招聘、绩效考核、薪酬管理、职业发展等方面,没有去应用这个模型,那么模型建立的再科学、再精细、再标准,也没有用。
希望本文对大家的思路有所帮助,如有不同建议,敬请大家留言!
12楼 清风明月广大
通过学习老师的能力评价模型,感觉我们人力资源方面众多素质评价模型相当部分 是以定性为主,运用数理统计方面模型偏少,与量词式、等级式、数量式素质考评尺度相比,难度较高的是定义式考评素质评价模型,需要具备较高的理论基础,较好的语言逻辑表达能力、文字组织总结能力,还需结合实际与组织、团队、员工深入沟通才能达到较好的效果,感谢沈老师分享!!
11楼 Sylviaa
老师列出来的这几个能力都非常适合这个岗位。
他乡沈冬青
@Sylviaa:谢谢
10楼 大宁购物
打卡
9楼 S_1335197189
打卡
8楼 眼睛想旅行518
学习啦!
7楼 招聘200名普工
我所在的企业都没用过这样的能力评价模型。
6楼 旭旭明眸善睐
学习借鉴
5楼 老松鼠
我们招人都是靠感觉,升职看业绩,从不做能力评价。
4楼 liuyanzhongtong
每一个能力都非常重要,不过需要根据企业实际情况去调整比重,不能每种能力都平摊分值。
3楼 凤凰城
感谢分享!
2楼 zhangyuqing99
有用才有用,没用就没用。
1楼 大卡
沈冬青老师——
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