HR问诊第33期：合理调岗调薪该从哪些方面入手？

作者三茅会员编辑部更新于：2022-12-02 11:35 3408

【问题详情】

操作员工调岗调薪如何规避风险？

公司有个部门总监级员工，续签合同即将到期，公司觉得该员工薪资和承担的责任不匹配，没有起到该岗位赋予的作用和担当，计划对其调岗调薪，该怎么操作更为妥帖？有什么劳动风险存在吗？

【问题解答】

公司出于投入产出比以及其他方面考虑，有时候需要对员工岗位薪酬进行调整，但要做到合理合法的单方面降薪，并不是一件容易的事情，但也并不是不可降。这需要的是一连串的情理法证据，可从以下三个方面进行调整：

一是甲乙双方协商一致改变合同来降薪。

劳动合同是确定劳资双方权利义务的最高约定法则。这是双方经过协商一致才签订的合同。如果有霸王条款，在司法上也是不认可，是无效力的。

因此，如果要降低员工薪酬，其实质是改变以前企业和员工签署的劳动合同的关于劳动报酬的核心条款。那么自然需要双方协商一致。

二是企业因困难通过集体协商降薪。

企业生产经营因不可抗条件造成的严重困难或经济效益严重下降的客观事实存在。可通过与工委会或全职会协商降薪。

就如去年的新冠肺炎疫情影响下的一些企业一样。连企业生存都基本不可能了，难道还不能允许降薪了。只是国家有一定的政策规章可走。而企业也必须要明确的相关不可抗造成的困难及效益严重下降的证据。如严重亏损的经审计后的财务报告，被迫停工停产的证明等等。

但在这里，不包含因为企业领导决策等问题造成的经营问题。那是领导问题，不是员工问题，也不是自然界问题。

这里的降薪是普遍性降薪，必须做到无针对性。且降薪方案不能突破法律底线。有提供正常劳动，依然不能工资过低（不得低于当地的最低工资标准）。

三是企业通过合理的论证过程，确认员工劳动价值的确不符预期价值而降薪。

这才是企业想要的一种单方面降薪。但也同样是最复杂的一种降薪。

第一种：通过浮动部分的变动降低。

这里降低薪酬，就要看员工的薪酬相关条款里面是否有约定浮动薪酬。这一般在劳动合同或者企业规章制度里面必须要有明确的薪酬固定部分和浮动部分。并有明确的条件指向浮动部分可依据条件在一定范围内进行调整。

固定部分如基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动部分如绩效工资、奖金、提成等。

而如果企业有关于浮动薪酬的调整规则。如在劳动合同、薪酬制度、员工手册等有规定，那么符合条件的调整降低薪酬，就是属于企业履行劳动合同，则不是变更劳动合同，自然会被司法所认可和支持。

第二种：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

我们都知道劳动合同中有条款关于员工不胜任工作岗位可以通过培训后上岗，经培训再不合格者，则可以调整工作岗位，如果最终还是不能胜任该岗位，则企业可以与其解除劳动合同。

而不同的岗位与不同的劳动价值，自然其薪酬是不能保持与以前一样的。而根据能力价值结果论，如果你提供的结果价值在降低，那么企业自然可以降职你的劳动报酬。

当然这里的单方面调整薪酬，也同样要有条件约束：

（1）劳动合同有约定上述培训与调岗的内容。

（2）有合法的绩效考核制度（指标等要符合岗位说明书与目标责任书）、岗位任职与胜任标准、匹配岗位的薪酬制度、员工绩效的考核过程与结果是公平合理有效的。且员工知道这些规章制度，对绩效考核的结果没有辩驳的余地（即证据确凿）。

（3）调整的薪酬要与岗位的劳动价值预期相符，具有合理性，不能具有侮辱性和惩罚性。否则就是大幅降低薪酬逼迫员工离职了。

【本期解答由刘世东老师提供，著有畅销书《人力资源管理实操手册》并与工具书作家王胜会老师合著《HR新手必修的20堂训练课》；不仅是3500万人气的专栏作者也是多行业企业集团行政人力总监，更是走在人力资源管理路上近20年的HR学员。擅长人资全模块，组织管理诊断与改善。如果你在工作中也存在需要老师解答的问题，请到VIP问答区进行提问，就有机会获得专业老师的详细解答。】