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[半年度总结]难易乎?有迷穀在此!

作者 刘不是 更新于:2022-07-04 09:56 4454
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年中总结

眨眼间~
2022年上半年就这样过去了
小伙伴们的年中总结写好了吗?

一篇好的年中总结要怎样写呢?
HR小伙伴们——快来分享一下吧!!!

有网友问老刘:

眨眼间~

2022年上半年就这样过去了

年初做的规划也不知道具体完成了多少,未完成的工作也不知道该如何分析原因……

那么,问题来了:

HR们该如何写一份有分量的[半年度总结],又有哪些技巧和方法?

 

 

[半年度总结]难易乎?有迷穀在此!

(刘不是最新力作)

 

 

人生就像一条激荡、澎湃、雄浑、刚劲的长河,不管你的经历是奇幻,还是魔幻,但个人的奋斗一直伴随着你,半年时间不短了,二三十岁的时候,你认为人生总也过不完,可你过了40岁,人生过的就是[流水]了。如果自己的能力再[水]一些,后半段的人生也就浑浑噩噩了。废话不提,直奔正题,老刘来帮助你写一份有点分量的[半年度总结]。

 

 

年初做计划,年中进行总结回顾,年底进行总结和再计划,HR工作就是这样的循环往复不断提升。写总结如同找定位,小小的一份总结后边,不仅看出你的成绩和不足,关键还有你的格局。HR工作是一件高度复杂的工作,基于人才,通过管理、技能、知识、信息和企业文化等纽带将员工联系在一起,小小HR表面上管着薪酬、制度和文化,实际上却在操控一个企业的内部经营策略。

 

一、不同阶段的HR,总结侧重点不同

 

1、刚入门HR如何写总结?

 

刚入门的HR,往往称[文员]。一般是在一个企业工作2年以内的朋友,主要从事报表录入、招聘摆摊、考勤统计、社保缴纳、人员入职与离职管理等,事务性工作还算不上,主要就是跟班、学习、当个小助理,本质上就是[打杂]。这是HR的成长必经阶段,我们每个人都是从这方面做起来。你人微言轻,[年中总结]也就是流水账,聪明一点的就是进行数据分析,做成模型,供直接领导进行参考。做总结,也就是听话照做的事情。

 

 

2、初级的HR如何写总结?

 

初级的HR,往往称[专员]。定位于事务性HR,这种HR,一般至少有3年以上的工作经验,她们是王熙凤,风风火火,把事情办的稳稳当当,真的完成不了,也会跟同事进行协商,请直接领导[救急]。在某一个人力资源模块能够熟练操作,比如招聘工作方面,招聘话术一流,熟悉招聘渠道,基本熟悉内外部薪资体系,能够完成本职岗位的招聘任务,员工到岗率和留职率普遍在80%以上。初级HR的价值在于能办事、会办事,而不是把事情办砸。

 

 

3、主管/经理类HR如何写总结?

 

主管/经理类HR,因为现在很多公司都实行了扁平化管理,经理级别普遍被主管岗位替代了,这里重点谈主管HR的总结写法,主管HR一般需要5年左右的工作经验,不再是初入职场的[奶油小生]和[愣头青],通常至少熟悉2个HR模块的工作,如果你是负责薪酬的主管,你在人工成本核算、管理费用核算方面是个[真正的专家],至少在HR方面你的精明不亚于一般的成本会计。请记住,总结里面体现的是你的专业性,这才值钱。

 

 

4、总监级以上的HR如何写总结?

 

如果你是总监级别及以上的HR,恭喜你,你已经不需要老刘来教你了,你完全可以自立门户,让老刘来求你了。这样的级别的HR,至少也有7-8年以上的资深HR工作经验。总监级别的HR,通常能够驾驭全模块HR管理工作,并在1-2个模块有突出的建树,或者就是这方面的专家。比如战略设计能力超强,在总结中,完全可以用数据说话,体现从组织架构设计、流程梳理,到具体岗位配置和人员招聘与淘汰方面取得成绩。

 

 

二、总结是对企业经营工作的验证,是一种经验总结和再计划

 

1、总结主题紧扣企业业绩,别被[打脸]

 

疫情之下,各个企业经营困难,业绩滑坡,可是却有HR在那里大书特书自己的贡献,大河无水小河干,这不是给自己打脸嘛?因此嘛,任何工作总结,不单单是HR的工作总结,一定要结合企业的实际情况和主题,大形势不好,还给自己的脸上贴金,不仅搞笑,甚至让人厌烦。好的一份[半年度总结],应该客观分析企业内外经营形势,在企业经营状况好的时候多找经验,在企业业绩不佳时候多找不足和提出改善点。

 

 

2、直面绩效,[知耻后勇]

 

分析上半年的企业工作绩效完成情况,重点分析中层干部和骨干员工的绩效完成情况。对具体绩效完成数据、考评与薪资挂钩、绩效改进与促进等方面,进行详实的数据分析。根据具体数据情况,分析公司[绩效考核体系],是因为数据抓取不准确,还是因为指标设计不合理,是因为主管指标太多,还是客户数据失真,HR们别怕出丑,绩效是整个企业的事情,又不是你一个人的问题。年中绩效考评必须直面现实,提出改进建议和落地措施。

 

 

3、分析薪酬福利支出情况,优化人力成本管理

 

大多数的HR在进行工作总结的时候,都会提一嘴,今年上半年花了多少工资、支出多少福利,但很少进行纵向和横向比较,包括与去年同期比较,外部均衡性比较,内部(高级员工与初级员工)薪酬差异比较。工作总结,不是摊大饼、看大戏,工作总结是看结果,并进行结果优化和进行未来的调整。通过薪酬支付情况,结合绩效评价,进行岗位评估和优化,提高人员产出比,这才是HR工作总结的核心[亮点]和真正的意义。

 

 

4、分析组织架构,梳理职能模块

 

很多人问老刘,HR工作总结的最终归宿在哪里?简单8个字:搭架子、定规矩、分钱。有好奇者反问老刘,这不是老板的职能吗?如果一个HR不能以老板的眼光看问题、做事情,她永远都是一个[杂工]。人力资源规划是每个HR要掌握的的开篇知识,越是高级的HR,越是有[成长野心]的HR,越需要进行这方面的修炼。只有在充分熟悉公司的营收、掌握公司绩效和薪酬福利实际情况后,才能着手进行组织架构调整,没有基础,[地动山摇]。

 

 

三、总结就是一份有仪式感的[剧本]

 

1、体现总结的[仪式感]

 

如何让总结有[仪式感]?只有用[钱]才能突出总结的[亮点],只有用[钱]才能点燃总结的[闪光点]和[仪式感]。有人说,这次半年,就要给一些员工升职、加薪吗?老刘想给你说,等到年底升职加薪,好的员工都跑完了,不仅半年度总结要搞,每个季度,甚至每个月都可以搞。通过半年度总结大会,给业绩优异的员工尤其是销售战线上的员工升职加薪,更能推动下半年工作业绩发展。HR别老是谈优化、考核和淘汰,多给弟兄们搞点钱,不很[香]吗?

 

 

2、尝试一次[商鞅变法]

 

既然今年上半年的业绩比较差,又找出了问题和不足,HR就应当在总结出提出一些具体的激励措施,药可以下的更猛一些,让真正有业绩的同事可以在年底得到更好、更大的蛋糕。很多企业忽视这个问题,往往导致年底业绩吃了败仗。很多时候,员工不愿意跟企业共进退,是因为企业是老板的,工作是自己的,老板离开了企业就破产了,可是员工离开了工作,还可以再找。下半年,天气越来越热,没有利润分享和共享,谁跟你共进退呢?

 

 

3、做一次高层推动

 

HR虽小,但却可以胸怀天下。企业上半年业绩这么差,为什么不能在总结之中,提出一个让全体高层集体亮相的方案呢?既然是写总结,就要亮瞎上级主管的G眼,不想当HR总监不是好HR(笑)。教授大家一个方法,如果你的HR段位比较低,则可以建议上级做,自己书写方案,进行各种张罗、跑腿辅助。虽然为了别人做了[嫁衣],但你真正掌握了方法、技能和经验,这不比听一节MBA的课程过瘾吗?如果你足够年轻,[天马行空]的建议总比[自暴自弃]要好得多。

 

 

4、掌握书写技巧

 

老刘的文章越是到最后,越有看头,越有精华,[老鼠拉木锨大头在后边]。首选写一篇好的总结,标题要点睛,可以使用副标题,比如使用英雄般、史诗式的标题,[点燃正能量,引爆XXX],[飞跃巅峰,纵横四海];其次写一篇好总结,需要用盘点数家珍,用盘点引领潮流,用盘点凝聚企业精神;第三,搜集和整理数据,让总结内容更加充实,这里的数据最好来自财务数据和公司MES数据;最后,提出解决方案和建议措施,如果方案比较详实,可以做附件呈报。

 


 

综上,做HR总结,如同进行个人的人生总结:

  • 初始见山是山,比较茫茫然,刚入行的HR的什么都不知道,从零开始;
  • 熟悉角色之后,见山不是山,看到什么都怀疑,甚至不相信自己的眼睛和判断;
  • 晋升最高段位,见山还是山,看清事物本来面目,熙熙攘攘,皆为利来。
  •  

HR们做工作计划也是如此,每个职业阶段有大家不同的认识、见解和局限性。究其一生,HR们都在人群中厮混,大多数如同盲人摸象一般,能够一看究竟的,究竟又有几人?[山海经]开篇中的[南次一经]中这样描述招摇山上的神树,像构树,却叫迷穀,其花开光芒万丈,照耀四方,佩戴身上不会迷失方向。多么希望老刘的文章就像朵迷穀之花,帮助大家直奔美好前程。

 

 

文献参考(以下文章,都可以免费赠送):

 

1、刘不是:别偷懒,让HR年度总结更精彩

2、刘不是:202X年某公司优秀团队及年度贡献个人评选方案

3、刘不是:年底,兑现承诺留住人才

4、刘不是:这样的培训方案堪称完美

5、刘不是:CEO高质量年终述职报告,该怎么写?

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