摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：
一、宽带薪酬的概念
二、宽带薪酬设计流程以及如何设计？
今天案例话题聊的是宽带薪酬，笔者相信很多人会比较熟悉，其次案例问宽带薪酬如何设计？
那么借助今天的话题，我们一起来学习宽带薪酬的相关知识吧。
今天分享的内容如下：
一、宽带薪酬的概念
二、宽带薪酬设计流程以及如何设计宽带薪酬
下面来分析
一、宽带薪酬的概念
所谓宽带薪酬：其设计理念是将多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行优化组合，形成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。即在薪酬政策框架中用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的明显的等级差别。同时，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理体系。
想要清晰的了解宽带薪酬，首先要与薪酬带宽的概念区分开来。
宽带薪酬与薪酬带宽的区别：
薪酬带宽：是指薪酬上限至下限的区间，即每一个薪级下限到上限的差幅，通常用百分比表示。比如第4级的薪酬区间是2500～3500，那么带宽就是40%，即（3500-2500）/2500=40%宽
带宽薪酬：是指带宽较宽的薪酬，通常在100%以上。
与宽带薪酬相对应的窄带薪酬则是薪酬带宽较窄，通常在100%以内，是传统的以职位为依据的薪酬体系。
二、宽带薪酬设计流程以及如何设计宽带薪酬
要想设计宽带薪酬体系，首先应明确宽带薪酬体系所包含的要素。
宽带薪酬的设计主要包含以下几个要素：
1、职位价值
2、薪级
3、薪档
4、带宽
5、岗级
6、级差。
带宽和岗级是宽带薪酬设计的必备要素；级差是宽带薪酬设计方法中所需要了解的概念。
那么宽带薪酬设计流程是什么呢？
流程：从内部分析→外部调研→宽带体系设计→具体实施。
下面来分析：
第一步：内部分析
内部分析从三方面进行：确定企业薪酬策略→岗位分析与评价→职位分级。
注意：企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工的期望，企业要明确各层级人员的薪酬支付策略。根据企业战略、职位重要性、贡献度等因素将现有职位进行分类，为了便于管理，职位类别不宜过多，一般3-5类比较合适。
例如分为：A类：薪点位于（）到（）；B类：薪点位于（）到（）；C类：薪点位于（）到（）；D类：薪点位于（）到多少（）；E类：薪点位于（）到（）
第二步：外部调研
外部调研主要指薪酬市场调查，关于薪酬市场调研如何调，大家可以去看相关文章，这里不在过多阐述。薪酬外部调研后，一般汇总在这个统计表里，为下一步宽带设计做准备。
第三步：宽带体系设计
设计宽带体系之前，需要对市场薪酬数据进行处理。
首先、要对市场薪酬数据做5-10%的上浮，才会对未来薪酬的水平设计在时效上予以保障；
其次，要对分位值进行拆分，需要更多的分位值以备应用。
在对市场薪酬数据处理之后，需要确定企业的薪酬策略，也就是给不同层级的岗位界定相应的市场分位值。例如：高层的领先市场、中层的和市场持平、基层的略低于市场平均薪酬水平。但是，不同企业的发展阶段和所处位置不同，管理意图和诉求不同，也会根据不同的实际情况进行调整。
对市场薪酬数据处理好之后，开始设计本企业的薪酬体系
关于宽带薪酬体系的设计，分两部分进行：
第一步，根据市场调研结果，设计出符合本单位实际情况的宽带薪酬水平，明确薪级、每一级的带宽、上下限和中位值，第二步，明确每一薪级的薪档和岗级。
具体带宽设计步骤如下：
首先，根据市场调研结果选取适合本企业现状的分位值；
其次，对所选取的分位数进行拟合回归得出薪酬中位值水平；
再次，根据已设计好的中位值点和带宽得出各薪级的最大值和最小值，从而得出完整的薪酬水平；
最后，根据企业的实际需要，将对标市场设计好的窄带薪酬合并形成所需要的宽带薪酬。
薪酬设计时要注意以下几个方面
薪酬重叠度的设计，薪酬重叠度是指薪酬相邻两个职级之间的重叠比例，在企业职级数量固定的情况下，重叠度越低，薪酬曲线越陡，重叠度越高，薪酬越平滑。
薪酬重叠度在薪酬设计里是一个很重要的检测指标。它对整个薪酬设计方案都起着至关重要的影响。
现有的薪酬重叠度有以下三种类型：无重叠度的薪酬设计、大部分重叠的薪酬设计和适度重叠的薪酬设计。
大多数企业会选择适度重叠，因为它不仅避免了无重叠薪酬设计中职级较低员工不能比职级较高员工薪酬高的缺点，也避免了重叠薪酬设计中职位晋升薪酬可能没有提升的缺点。
另外，需要注意以下五点，分别是：
（1）要制定企业的薪酬曲线与市场工资中位数拟合；
（2）要确定企业薪酬等级与职位分类匹配性：例如A类最低，G类最高；
（3）要确定不同薪酬等级的职级档次。一般而言等级越高档次越少，等级越多档次划分的越细致；
（4）要根据每个职级情况设计与市场薪酬相应水平；
（5）处理好薪酬宽带的重合度：将不同薪酬等级之间的幅度重叠程度控制在50%以内，防止薪酬职级无法有效拉开差距。
总结：第一步：内部分析（包括：确定企业薪酬策略、岗位分析与评价、职位分级）第二步：外部调研（主要是薪酬调研），经过薪酬调研，得出典型岗位工资的，最大值、最小值、中位值、平均值，以便接下来企业设计自己薪酬时作为参考。第三步：宽带体系设计；设计薪级、薪级对应的薪酬策略，然后是确定薪酬宽带幅度，之后是岗位对应的薪级，得出不同岗位对应的薪级、级差和薪酬带宽，形成一张宽带薪酬体系具体薪酬数据表。第四步：实施与管控。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢！
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15楼 旭仔87
老师，带宽以什么标准来定档比较合理？学历？司龄？还是职称或专业技术资格证书？或其他？
孙武35216
@旭仔87：带宽可以在20%-150%，岗位层级越高 带宽越大
孙武35216
@旭仔87：带宽可以在20%-150%，岗位层级越高 带宽越大
14楼 小波妞
老师，请问企业处于什么发展阶段，或是什么情况下适宜宽带薪酬呢？
13楼 HR浪人
宽带薪酬是薪酬设计皇冠上的明珠
12楼 紫芸
谢谢分享
11楼 彩虹落在屋顶上
打卡
10楼 S_1343977420
看懂了前半部分，没看懂后半部，看来要实操才行。
9楼 Natalie2013
有些步骤可以忽略，比如外部薪酬调研
8楼 做好
老师说的很详细，稍微对宽带薪酬有了一些概念
7楼 rurceDuhdreli
学习了
6楼 木兆
有最后的输出表截图就好了
5楼 猜火车的莫西
说了怎么做，但背后的原因是需要一本书才能讲清楚的
4楼 86369569zjz
流程很详细
3楼 目标总监
有用
2楼 奢华的低调
打卡
1楼 大卡
韦大大老师——
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