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缺乏进攻性的HR,普遍上不了台阶!

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我帮甲方公司做咨询的时候,碰上一件事,某个部门经理看中的应聘者不来上班了,他问HR为什么那个人不来了,然后HR告诉他:
  
“我也不知道他为什么就是不想来了 。”
 
接着,这件事就这么过去了。
  
我总是和一把手和HR总监说,千万不要随意把人力资源工作定位为一个支持型、后勤型的工作,这样对公司战略起到的作用寥寥,还会打击HR人员工作和提升的积极性。
 
我为什么这么重视HR的进攻性呢?进攻性这里指的是对外的进攻性、竞争性,而不是对内的人际攻击性或怼人能力,有进攻性的人不一定是咋咋唬唬的。
 
很多HR没有想过,缺乏“进攻性”,正是大多数HR上不了台阶的普遍原因。
 
缺乏进攻性的HR甚至HR总监,他对赢、战场、战略、策略、武器、创新等这些词语都是不敏感的,他也就无法给自己以及自己所辖的HR团队更有价值的定位。
  
你不想着攘外,你就无法安内你和你的团队在企业中就是一个随波逐流的配角。
  
  
具体地说,HR缺乏进攻性,还会有两个比较直接而明显的影响。
  
第一,是影响HR与老板的关系。
  
缺乏进攻性的HR整天想的都是风险、管控、稳定等,遇到大事往往容易从“不输”开始,而不是首先从“想赢”开始。
  
每个一把手都如逆水行舟,面临着巨大的增长压力,不进则退,他们一般不会首先想防守,而是要首先想好进攻,再考虑攻守平衡。
  
有些时候,进攻才是最好的防守。
  
缺乏进攻性的HR,还会对公司的失败冷眼旁观,因为不曾关心,不曾承担,也就常常事不关己,总是扮演那个“我当时就说过”的角色,这样的HR对一把手来说会逐渐会成为像蚊子一样的角色,事毕在屁股上叮你一下,让人又痛又痒。
  
第二个直接的影响就是,缺乏进攻性的HR,很难识别高能级人才,也很难建立培养高能级人才的选育用留系统。
  
虽然HR不是专门看人的(业务高管是看人用人的主体),但是他们所建立的人才选育用留系统毫无疑问会反映HR的人才审美。不理解进攻性的HR,怎么可能欣赏和吸引得了进攻性人才,以及那些先攻守再防守的人才?
  
与此相关,HR的人才审美与一把手的人才审美也形成不了相互促进的状态,反而容易形成相互抵消的关系。假以时日,HR也会逐渐被边缘化成为操作者。
  
我这里讲了这么多缺乏进攻性的坏处,有的HR可能就会问,要有进攻性,首先得专业拿得出手才行啊,光进攻,人才为什么就愿意听你的被你招进来?
   
  
没错,没有金刚钻不揽瓷器活,进攻一定要配备进攻型武器,这个武器对于HR来说,就是知识技能上的完备。
  
包括HR识别高能级人才的能力,HR与高能级人才同频沟通的能力,这需要HR拥有完善细密的逻辑思维,和一定的战略观、业务观,可以从领导和管理视角看待人力资源问题。
  
话说回来,HR也只有具备了这些能力,才能真正走向台面,影响公司战略的落地,影响一把手的决策信心。
  
而说到学习,这依然是HR的一个难题。既不知道从哪里开始学起,也没有专业的学习途径和学习环境。
  
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