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上个星期和某个互联网企业总经理沟通，公司有一个技术经理来公司2年，中途给他加过2次薪水，但是最近提出离职，他觉得自己技术和能力与目前薪资不匹配，要求加薪5000元，这位员工在职期间确实工作比较突出，也没有工作的失误，整体算是一名良好的中层干部，所以给他加了3000元，但是他依然不满意，还是要离职，理由是没有达到自己的理想薪水，问我这类员工如何处理？
如果你作为老板或企业的HR负责人你会怎么做？你会给他满足他的期望薪水吗？为什么？请在留言区写下你的答案。
于是我反问了这位总经理几个问题，既然这位员工觉得自己能力和技术薪资不匹配，那他的能力和水平是否真正可以达到他期望的薪水水平？他这类能力的研发人员对标市场上的薪水是否确实偏低（属于滞后性薪酬）？之前给他加薪过2次的依据是什么？企业有没有加薪的标准制度还是人为的主观判断？
一般企业当问题出现了才会想到机制的残缺，没有同一套标准和体系也很难去说谁对谁错？当都靠主观意识去评估一个人的时候，企业规模小行得通，因为大家有事说事，当企业人员扩大，不患寡而患不均就会比较明显。
标准的职级的体系能够帮助企业减少管理难度，增加员工的持续创造力和学习力，让所有人在同一套标准下评估和晋升，大家会在自己想要的领域自我赛跑。
01
职级体系它首先是一个职业发展及晋升的通道，很多企业会把分成不同的序列来组成，例如研发序列、销售序列、客服序列等，员工不仅可以从自己专业方向发展，同时也可以选择往管理方向发展，甚至跨序列发展；
尤其一些企业要做人才梯队建设、管培生培训计划等尤为重要，大家可以实实在在看到自己在企业的发展空间，企业也可以定向培养储备不同级别的人才。
02
职级体系它之所以公平，是因为大家都是在同一套标准下面去参加职级评定，当企业公布了职级体系序列和制度，例如具体的评选标准和维度、评选对象、评选规定、评选流程；大家可以根据自己目前的能力和水平去对照它想要去评选的等级能力，而不是盲目的自信，不公平，薪资与自己不匹配；
在职级体系下，你如果具备这个等级的能力你就可以去参选评估，如果确实达到这个等级的能力，你就有能力获得该等级的待遇，杜绝想当然的我要加薪；
不然会形成一个会哭的孩子有奶喝的现场，造成内部觉得离职、提要求就能获得加薪的怪圈。
03
职级体系它能够让员工自驱力更强，方向性更明确，一旦公布每个序列的评定标准，员工参选评估后清楚自己在哪一块的通用能力不够、哪一块专业的能力需要提升，当每年培训中心组织企业培训需求调研的时候，企业、部门、员工对于员工需求能够查漏补缺，而不是忙碌花时间开展一些可有可无的培训。
04
职级体系能解决一部分的薪酬倒挂的情况，很多企业当发展时间久了，由于市场行情和企业内部的人才需求要求变高，很多新进的员工比老学员的薪水高十分常见，这就是大家所说的薪酬倒挂，很多员工会觉得自己遭遇不公平的对待，甚至得知新人工资后要求加薪，但这真的不公平吗？
从一方面确实老学员对企业的时间资历是够的，但他在企业工作中，能力有提升吗？通过科学合理的职级体系能够淘汰一批按部就班，不愿意成长和付出的人，有一套评选的机制，也能够让老学员清晰知道自己的提升空间，而不是每次的回复市场变了。
05
职级体系能成为人力资源部每年选拔及激活人才的一个造势活动，我之前在很多次课程讲过，我们开启一项活动和项目造势很重要；
很多企业每年3月和9月会组织2次职级评定，选择在金九银十很重要，这个时期跳槽率较高，尤其是核心人才；另外这2个时间段企业内部的事务相对年终年末较少，各大部门都能配合人资团队去开展职级评定，第三通过组织这类的评选，面试笔试让员工真正感受到企业对人才的重视和关注，而不是口头式的呐喊。
一个企业想要长期发展，离不开人才的选拔和培养，怎么让优秀的人才加入企业后一直保持持久的自驱能力和积极性，怎么让优秀的人加入企业创造更大的价值，实现自我成功；是我们企业管理一直在思考的问题。
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