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【薪酬三型:岗薪制】

作者 李继超 2022-06-16 09:56 11126

日积一识【薪酬密码】(2022.6.16)

【薪酬三型:岗薪制】

【定义】:岗薪制,以岗定薪;

岗,是组织对人的要求的凝练。以岗定薪,就是以组织的经营能力边界支付薪酬的具体体现。岗薪制受组织经营需求的影响极大,同样的岗位,在不同的组织中,会出现明显的薪酬差别。岗薪制在统筹管理的方面,体现在岗级管理上。其核心思想为:对岗位进行等级划分,根据岗级和岗位来确定薪酬。

【优点】:

岗薪制充分的体现了组织的需求,使组织在成本边界内,最大限度的获取了人才的价值。

【缺点】:

在实施岗薪制的传统案例中,实施者极少考虑到人的成长连续性,只有在对应的岗级或岗位发生变化时,才体现出了薪酬动态激励的价值。

要充分体现出岗薪制的价值,对设计者和实施者的要求是比较高的,具体体现在两个方面:

A、设计:在设计岗薪制时,是否能够更为细致、全面的设计出适当的岗级密度,直接影响着薪酬的激励频度;

B、实施:在实施过程中,岗位的编制需求,直接决定了人才动态的机会。能否做到定期的释放出岗位机会,敏感的把握住人才的需求趋势,成为了岗薪制实施效能的关键;

【结】:

1、员工职业通道的重点不在是否有通道,而在于组织当下阶段是否可以真的释放出机会;

2、岗无边界不如无岗,有边无(X)界为“死岗”,有界无边为“假岗”;边即角色,岗位级别越高,边形则越丰富;界为程度(包括权限),决、控、运、执、事(或系、项、任、事),岗位级别越高,影响程度越广、越深;

3、人常有意,岗多无情。爱欲恩仇使人多意,形同虚设令岗无情。

4、过分的追求组织自身的利益,便会失去精髓,沦为缚命的枷锁。

5、岗薪制的关键仍然在人:管理者、HR;“成也萧何,败也萧何”

周施恩

1楼 周施恩

在通常情况下,很少有企业会采取单一的薪酬类型策略。恰恰相反,那些管理成熟、理念先进的领袖企业,往往采取混合型乃至多元组合型薪酬类型策略。
(1)混合型。在不同的职类,采取不同的薪酬类型。比如,对管理岗位采取职位导向的薪酬体系,对生产、销售、采购等部门采取业绩导向的薪酬体系,对研发、企划、财务等部门采取能力导向型薪酬体系。
(2)多元组合型。即便是针对统一职位序列,管理成熟的企业也会根据实际情况采取不同的薪酬类型策略。以研发部门为例,好的薪酬体系既保持能力导向,又强调业绩在薪酬分配中的作用。如设置研发类奖项——奖励销售业绩好的研发成果。再比如,给每一个研发团队对规定明确的预算,团队成员根据项目绩效领取个人报酬。同时,对研发队伍中的不同层级的部门或团队“Leader”,发放基于职位的岗薪,因此又将职位导向的薪酬体系引入其中,从而形成了“能力导向+绩效导向+职位导向”的多元有机组合。其他人员多、层级多的部门,如生产、销售等,均可采取相同办法处理。

2022-07-15 10:31:25 回复 赞(0)

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