摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：
一、腾讯开启薪酬大改革，晋升不再直接调薪，HR你怎么看？
二、带你全面认识薪酬激励管理
看完案例描述，上网查了一下，大概内容如下：
从通知中可以看出，腾讯是围绕薪酬激励九大原则来进行调整的，为什么这么说，下面会讲到。
不管是公司哪一项制度改革或者是调整，人事部会面临以下工作
面临劳动纠纷：调整后是否合法，不合法最后员工离职时因为工资发生劳动纠纷，仲裁后公司面临败诉赔偿风险，在职员工知道后有样学样，公司管理会失去控制。
员工离职：调整后，有些核心员工无法接受离职，公司如果短时间内招聘不到合适人员来顶替，会给公司正常运转造成影响。
员工消极怠工：调整后，如果部门负责人以及人事部没有对下面员工做好沟通，做好跟踪，会导致一些员工消极怠工。
新政策落地与执行：短期需要人事部不停地跟踪与协调与沟通，在执行过程中会面临员工的抵触，人事部要做好强大的心理准备。
.........
上面简单列举了几项在面临公司制度改革时，HR会面临的一些工作，其实还会面临很多工作，大家可以在留言处留言讨论。
那么案例透露出哪些信息，HR应如何处理才能使这些调整合法合规？
想要回答以上问题，首先HR要全面认识薪酬激励管理。
包括以下内容:
1、了解薪酬的含义：
那么薪酬的含义是什么？
薪酬就是企业向劳动者支付的劳动报酬，是企业与劳动者双方就劳动者付出的劳动进行核算交易的价格。
薪酬按其内涵分为狭义薪酬和广义薪酬。
狭义的薪酬：指的是员工获得的以工资等现金或实物形式支付的劳动回报等经济性薪酬，包括基本工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享及股权激励等。
广义薪酬：又叫360度薪酬，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是指狭义薪酬所说的部分，非经济性薪酬包括工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高及职业安全等。
2、掌握薪酬激励的主要原则
在进行薪酬激励时可通过以上九大原则来明确方略。
3、避免薪酬激励管理误区的方法
在进行薪酬激励管理时，建议有一定规模的企业设立薪酬绩效管理委员会，对薪酬激励政策机制进行管理，各层级管理重点分别是：
企业高层管理者： 管理重点是企业薪酬战略规划、薪酬成本目标、薪酬激励政策（比如高管年薪制）及薪酬预算等审批；
人力资源部门：管理重点是企业薪酬体系、薪酬制度、薪酬模式设计、薪酬外部调研和内部评估，负责向公司提交年度薪酬绩效考核方案和激励方案。薪酬成本日常控制（比如员工薪酬谈判）等；
用人部门：管理重点是在薪酬成本控制范围内，负责配合人力资源部门做好薪酬成本控制，向人力资源部提供薪酬调整建议等。
在上述分工模式下，各层级发挥各自的特长和优势，共同支撑企业薪酬体系规范化管理，可以有效避免薪酬管理误区的存在。
4、薪酬激励的风险防范
企业进行薪酬激励时应注意以下四个方面的风险防范：
第一，政策制度设计的风险防范，要注意员工的应发工资额不低于当地最低工资标准、工资扣除要注意额度的控制和标准的掌握，如病事假工资的扣除上做到工资额度不能低于最低工资标准的80%等；
第二，薪酬发放的风险防范，要注意拖欠员工工资、加班工资和逾期发放工资的风险防范；
第三，员工离职清算的风险防范。要注意离职工资结算应及时、奖金的离职结算问题、加班费及年休假工资的结算问题和经济补偿金、赔偿金及违约金的结算与处理；
第四，福利发放的风险防范。要注意“实报实销”方式列支职工福利、税前列支要取得合法凭证等。
5、薪酬激励管理接口业务
企业薪酬体系设计必须要与企业的战略与人才发展相匹配，既符合公司整体战略发展需要，又符合人才发展的整体需要。只有理清薪酬与人力资源相关模块的关系，理清其输入输出业务接口，才能做好薪酬管理。
薪酬激励管理的接口业务有：五个方面
具体来看：
组织结构设计：是职位体系设计的输入，职位设计及薪酬体系设计必须在合理的组织结构设计基础上来进行；
职位价值评估：是在职位架构设计的基础上，通过建立职位架构评估体系将职位评估作为薪酬设计的基础，以实现为岗位付薪；
任职资格认证：是员工能力识别的重要管理方法，通过任职资格管理，企业可清晰知道员工能力水平与岗位匹配情况，并以此为依据展开员工薪酬水平设计；
绩效结果管理：是整个人力资源管理系统的中枢和关键，绩效管理体系将职位体系、能力体系、薪酬体系、培训体系融为一体，相互促进；
员工职业生涯发展：是指通过员工的工作及职业发展设计，协调员工个人需要和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。
以上就是薪酬激励管理的接口业务的五个主要方面，它们互相作用，共同驱动管理效能的产生。
其次：了解薪酬政策制度
俗话说“没有规矩不成方圆”，企业无论规模大小，都应建立规范的薪酬管理制度。
作为一个薪酬管理者，做好薪酬管理的首要任务是了解并掌握企业的薪酬制度体系，一般一个企业的薪酬制度体系应包括以下六个方面的内容：
第一个：薪酬政策制度体系
第二个：绩效应用管理体系
第三个：考勤休假管理制度
第四个：薪酬调整管理制度
第五个：员工关系管理制度
第六个：福利政策体系管理
总的来说，薪酬政策制度体系是薪酬管理规范准绳，绩效应用管理体系决定了最终分配，考勤休假管理制度是薪酬扣发的依据，薪酬调整管理制度使调薪有归奖励有度，员工关系管理制度重点在于入职离职付薪管理，福利政策体系管理又是薪酬激励的重要体现之一。
最后：在改革或调整企业内部任何制度时，要遵守“内容合法、程序合法、具有法律效力”，也即是内容不能违反国家相关法律法规条款，要经过公司全体员工讨论通过，组织全员培训，走M主程序，员工签字确认，全体通过执行，HR部门收集好所有相关文件资料，只有这样，改革后的制度以及政策才会具有法律效力。
好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
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12楼 周施恩
这篇文章很大气，值得学习。
11楼 琢玉
我们是30人的小企业，建立完善的薪酬制度还是很难的，只能一步步来，有效为先
周施恩
@琢玉：公司小，激励力度不宜太大，薪酬差距不宜太大，否则就会有人离职，得不偿失。
9楼 办公室123
看这个邮件，说的还是很婉转很安抚管理者了，“认可晋升所代表的能力但不直接调薪”，这是哪门子认可哈哈
8楼 华丽1
又有企业要跟着这些大厂有样学样了，分析和模仿大厂这种事干得太多了
7楼 火星加菲鱼
薪酬要与业务紧密相接，理清其输入输出业务接口是关键
周施恩
@火星加菲鱼：是的，这个观点是非常正确的
6楼 yonyyoung
收藏了，不错的干货哦
5楼 xlcheng1974
周一打卡
4楼 S_1344213967
打卡
3楼 Poikilotherm
打卡学习
2楼 呵呵哈哈啊哦
学到了薪酬管理的基础知识，谢谢分享
1楼 大卡
韦大大老师——
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