顺应时代发展，薪酬优化必要

作者 LHYX胡许国更新于：2022-06-11 12:48 23122

内容来自 2022-06-13 打卡话题观看本期直播

近日，有网友在脉脉上放出5月31日一则《关于薪酬回顾有关调整的通知》的腾讯内部邮件，邮件显示腾讯2022年薪酬回顾将从7月启动。并表示，不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整。有认证为腾讯员工的网友总结邮件称：
1、晋升不再与调薪挂钩，晋升不一定调薪
2、调薪与绩效挂钩
3、原则上员工可以降薪
4、以上新制度在6月开始调薪的前两天（5.30）变更的，薪酬回顾从原有的6月份改为7月，且立即执行。
身为HR的你，怎么看待这个事件，这样的调整对HR工作有什么影响呢？

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摘要：很多企业在大疫之下，逐渐地认识到了自身的不足，不再盲目，为了生存，不得不想办法提高人效、降低成本，既要开源、也要节流，因此，优化企业内一些不适合发展需要的制度、流程、体系等，使它们能更符合市场变化和企业生存发展的需要，这也就成了自然而然的事情了。

大家好，我是胡许国老师，一周过去，新的一周又开始了，这周我将继续带着大家一起探讨、交流有关企业管理相关的话题。

今天这个打卡话题案例呢，是从网上公布的一则腾讯公司内部的邮件引起的，由于以往类似的打卡案例经常会断章取义，有失偏颇，所以一向不喜欢上网的我，为此特地上网查看了一下这封公开的所谓的腾讯公司内部邮件。虽和话题案例中的描述有些出入，但总体上大致意思基本描述得差不多。

其实说实话，我个人确实并不觉得这个所谓的内部邮件有什么值得大家热炒的，其中主要的意思无非就是晋升和薪酬不再像以前那样强关联，要分等级，而且还要和绩效挂钩，这个难道不是本来就应该是这样的么？如果不是，那只能说因为以前大家的日子过的太安逸了，而这种安逸大多数企业是因为外界较好的经营环境，是因为市场和时代的红利，这才使得企业在不知不觉中就赚到很多钱，这就导致很多企业、很多人都丧失了理智，以为是自己以及自己的公司太过优秀，觉得商海弄潮这个事情原来是这么简单呐，这也在很大程度上导致了他们的盲目，不仅对形势有误判，而且也没有沉下心来真正学习清楚国家出台的劳动法律法规相关文件，以为薪酬是只能升不能降的，劳动法是不分青红皂白的、无限度的对劳动者进行保护的，其实这是对一系列劳动法律法规的极大误解。

在如今这个疫情大环境下，至今已大疫三年，后面还将遥遥无期，在这种情形之下，企业经营者首先感受到了生存的压力，感受到了在没有时代红利的情况下，原来自己和自己的公司并没有那么优秀，还有很多的问题，于是为了生存，不得不想办法提高人效、降低成本，既要开源、也要节流，因此，优化企业内一些不适合发展需要的制度、流程、体系等，使它们能更符合市场变化和企业生存发展的需要，这也就成了自然而然的事情了，所以说呢，这本就是一件极其普通寻常的事情，它没什么值得在网上炒来炒去的。

我之前曾经说过，在薪酬体系设计的过程中，应该将岗位价值因素、个人胜任因素、业绩表现因素、市场薪酬水平因素相结合，以此作为依据来进行薪酬体系的价值分配设计。所以我们在薪酬设计时需要关注三个核心的问题，即内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工贡献度和薪酬构成这样三个方面的问题。至于其中的具体详情，大家可以查看我在之前写过的薪酬设计方面的打卡文。

很多人非常关心这个话题案例里说的“原则上员工可以降薪”和“晋升不再与调薪挂钩，晋升不一定调薪”这两个方面，其实也是在担心自己企业会不会这么做，其实按照我前面说的四个因素来看，这种做法本身并没什么稀奇的，只要操作符合客观规律、也符合规范流程，那就是合理的，也是合法的。

比如说，我们同一个岗位可能有很多不同的人同时担任，但是由于岗位胜任的问题，我们在薪酬设计时还是会出现一个严重的问题，就是同样一个岗位，不同的人过来，他的胜任能力一样不一样？肯定不一样。企业的每一个岗位，为什么岗位相同，但不同的人，他的薪酬要不一样呢？就是因为同样一个岗位，由于不同的人，他的水平是不一样的，是不是？这是很简单的道理嘛。所以，为什么很多企业都会在薪酬设计时，把每个岗位划分成不同的层级，也就是薪酬学上所说的“级、等”的概念，不同的职级、职等对应不同的薪级、薪等，每个岗位都有其相对应的岗位价值，根据不同的岗位价值和对应的等级来设计薪酬，这不是本就是正常的常识么？比方说，我在给中小企业做薪酬咨询辅导的时候，都会给他们建议，根据企业自身的情况，把人的水平分成五级，每个岗位做成五级薪酬就行，而不用像大企业那样搞那么多的级别，这五级分别是欠资格上岗、期望、合格、胜任，以及超胜任，对中小企业来说，分成五级，基本上都是够用的了。

而且，每两个相邻的岗位之间，它们的薪酬设计是有重叠部分的，也就是说，如果你干活干得比较好，你不用晋升，你在下面也有可能你的工资拿得比上级高，不是说下面这个人的工资即使拿到最高也没有上面这个人的高，不是的，因为我们一个人的工资不能完全只是靠晋升，这样的设计不仅更符合岗位价值、个人能力、绩效表现、市场水平这四大因素的原则，还能有效地缓解我们企业岗位晋升的压力，不是一举两得么？所以，我们在薪酬设计时，需要有一定的重叠度。

如果大家有兴趣，也可以联系三茅平台，我有时间也可以在它们的平台给大家讲一讲关于价值薪酬如何设计的实操应用讲座，给大家分享一下如何在实际工作中去设计合理的薪酬。限于篇幅，我在这里就不再赘述了。

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