摘要:薪酬改革,过去给大家一个直觉是升职必加薪,这个是由职业晋升通道以及职业发展路劲挂钩的,因此,我们习惯了这个路劲,现在腾讯对薪酬方案进行改革,其实这样的改革,其本质是和绩效业绩强挂钩了。为何这么说?因为腾讯改革后的调薪与绩效挂钩,实际上薪酬管理的本义就应该是和绩效进行强挂钩的。但是最近30年多年来,社会经济的发展,催生了很多新兴行业,比如互联网+类型的企业。在笔者个人理解,高薪酬一定是和高绩效挂钩的,但是大部分的企业并不是和高绩效挂钩,而是和职位等级相挂钩,其实是违背了薪酬管理的本质,因为高职位不一定能带来高绩效。
薪酬改革,本质是和绩效业绩强挂钩了
最近30年来,在人力资源管理领域,大家对薪酬管理的定义一般都是激励员工,留住员工,甚至动用所谓的股权去激励核心员工。这么做错了吗?没有错,出发点和意识形态是正确的,但是实际上起到的作用和效果,就令人匪夷所思了。
我们可以通过人力资源工作过程中,常见的几个模块与薪酬管理的关系,就可以知晓薪酬对这些模块工作的激励作用,或者起决定性的作用,但是这些决定性作用,给你的实际工作带来了真正的绩效吗?我们一起来分析一下具体内容:
一、招聘模块。
在招聘过程中,我们就知道薪酬的高低对招聘工作具有决定性的作用。相信各位HR伙伴知道,在某家公司做招聘做久了之后,就会发现招人越来越难,除非这家企业的薪资待遇一直具有市场绝对地竞争优势。如果没有绝对竞争优势的情况下,招聘工作会越来越难做。
如果我们以招聘工作的绩效与薪酬进行强制挂钩的话,我们主要还是看招聘进来的候选人有多少个?近期3个月或者半年时间,招聘任务完成了多少?
大家有反思过没有,如果企业薪资待遇有相对优势的情况下,你选人也方便,通知人来面试也方便,招人进来相对就更方便,那么这个是你招聘专员,甚至招聘经理的功劳吗?
比如说,你做某个品牌手机的销售,这个手机品牌已经快要濒临破产倒闭了,你作为销售经理也好,销售副总也罢,你所处的职位,动辄年薪30万、50万、甚至是100万,你能给这个手机品牌的销量带来翻天覆地的变化吗?如果不能带来高业绩的增长,那么你做的这个职位或岗位的薪资与你的工作能力就是不匹配的。
二、培训模块。
相信很多HR伙伴是做培训的。如果说公司在减少培训预算的情况下,或者说经费比较少的情况下,你还能把培训工作做得“风生水起”吗?
相信很多HR伙伴会抱怨说,没有了培训经费,这个培训工作还怎么做啊?那我们从侧面去反推的话,就可以知道腾讯的薪酬改革,不再对薪资进行增加,其实是有一定的道理的。因为升职加薪对于给人来说是有利的,但是对于企业来说,除了增加人力成本外,能不能带来职位上升的高绩效,确是一个未知数?
从公平的理论去分析,去理解,我们就知道,如果企业给你升职加薪了,升职后,你所处的职位工作业绩,并没有带来本质的变化,那么对企业来说就是不公平的。
我们就简单的从人力资源招聘、培训两个模块就可以知晓,你工作业绩的提升,是需要一定外在客观条件的,如果这个客观条件不具备,甚至条件消失的情况下,你的工作业绩可能就会严重缩水,甚至业绩会“拦腰斩”。
腾讯薪酬的改革,看似更换操作思路了,实际上在当下的环境下,有这方面的实操痕迹可寻吗?答案是肯定的。在当下这个社会里面,很多企业里面有两个大类的职位,是按照纯业绩来考核工作能力的,第一大类就是销售类(是按照提成计算业绩),第二大类就是车间操作工类(是按照计件数量计算业绩)。所以,腾讯薪酬改革,其实是将其它职业类别的岗位操作思路,向这两大类靠拢,这么理解,就不足为奇了 。
总而言之,腾讯的薪酬改革,笔者个人觉得,符合时代发展的一个趋势,符合人力资源管理发展的方向。薪酬管理理论上讲,如果和绩效挂钩,那么就不应该出现升职就必须加薪的决策。现在将升职加薪的理念改掉了,相信这个操作思路会给国内很多企业带去一个风向标的作用,也就是薪酬的设立一定会回归本源,薪酬不管怎么改革,未来的趋势,一定会和本质是和绩效业绩强挂钩了。
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11楼 遇春59919
老师的见解总是很独到
10楼 瓊瓊
都说腾讯的工资高,前两年什么阳光普照奖,一个人就6万,降个50%照样有竞争力。
他乡沈冬青
@瓊瓊:是的
9楼 Darcey
大厂的通病,工资水涨船高
他乡沈冬青
@Darcey:是的
8楼 妍涵
不裁员的“安全感”,也是一种激励
他乡沈冬青
@妍涵:是的
7楼 looow咖
做绩效,也是需要成本的,不管是人还是时间
他乡沈冬青
@looow咖:有道理。
6楼 紫色de玫瑰
打卡
5楼 hellopp
目的应该是总体降薪..
他乡沈冬青
@hellopp:应该是未来薪酬管理发展的一个趋势吧,不是为了眼面前的一个困难实施的方案。
4楼 春田花花
很独到的分析
他乡沈冬青
@春田花花:谢谢点赞!
3楼 日照阿媛
打卡
2楼 TerryTan
谢谢老师分享
他乡沈冬青
@TerryTan:谢谢点赞!
1楼 大卡
沈冬青老师——
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