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四种“可以感化老板”的培训需求分析

作者 周施恩 更新于:2022-05-24 10:42 2732

       很多HR的苦恼是,“老板不支持培训”。自己好不容易做的培训计划,尽管让改来改去,最后还是被老板“QB”掉。 实际上,并非老板真的认为不需要培训,而是你做的方案缺乏一个“可以打动人说法”。

 

        说白了,你所需要的不仅仅是一份高质量的工作成果,更为重要的是需要一个漂亮的名目——既能反映“企业痛点”,还要“高大上”。

 

        为解决这一问题,以下4种方法可供参考。

 

       1.基于木桶原理的培训需求分析

       木桶原理强调,一只木桶能盛多少水,并不取决于最长的那块木板,而是取决于最短的那块木板。因此,企业应分析制约企业发展的短板,然后针对企业短板开展系列培训。

 

       2.基于斜坡木桶的培训需求分析

       如果我把木桶放置在一个斜面上,由于木桶是倾斜的,其面朝斜坡低端的侧面的木板越长,则木桶内装的水越多。

       这有点类似于张瑞敏先生所提出的“斜坡球”理论。该理论认为,企业就像一个放置在斜坡上的圆球,如果不努力发展,它就会向下滑落。应用到培训需求分析上,对于动态、高速发展的企业,由于时间、资源、工作压力等方面的限制,难以对员工开展全面培训,因此应着力加强对“受力” 最大(斜坡桶的下半边)的人员的培训,以支撑企业的高速发展。

 

        3.基于长板理论的培训需求分析

       由于每个员工都不是“完人”,都有自己的优点和缺点,我们在“构建木桶”时应该充分利用员工的长处,即用每个员工之所长来组建“木桶”(团队),而不必把每个员工都培养成面面俱到的人。用到培训需求分析上,就是要在每个员工最擅长的方向上加以培训,进而为人才和企业双双积累关键优势。

 

       4.基于公司战略发展的培训需求分析

       上述几种培训需求分析,主要着眼于现在;而基于战略发展的培训需求分析,则更多的是着眼于公司的未来,力求未雨绸缪地做好培训工作。具体做法:

      (1)针对公司未来发展战略,盘点现有人员和知识技能体系;

      (2)找出未来需要和企业现状之间的战略性差距;

      (3)以这种“战略性差距”为导向,建立长期人员供需平衡计划和培训开发计划。

       上述四个视角可以为企业培训需求分析提供有益的借鉴。但总体而言,企业不是“桶”,员工不是“板”,更不是受公司战略指挥的“职能机器”。我们应该把员工群体视为一个个鲜活而又多样化的生命,他们有利他的一面、无私的一面,也有利己的一面和追逐个人理想的诉求,他们共同构成了企业内部的生态系统,并与外界持续发生各种互动。因此,我们应将企业培训与员工个人的发展意愿结合起来,并持续跟踪外界变化,实现动态的“自组织”式培训。

 

       具体操作上的技巧,大家可以留言提问,我们共同探讨(有问必答)

 

 

      摘自:周施恩,《人力资源管理高级教程(2版)》,清华大学出版社,2022年5月。

周施恩

2楼 周施恩

很多事情需要阳谋——边说边做,边干便吆喝,以便老板能够充分认识到你工作的真正价值!

2022-05-24 10:43:51 回复 赞(2)
周施恩

1楼 周施恩

本书为:(1)“国家级一流本科专业建设点”自主教材 ;(2)教育部“高等学校特色专业建设点”推荐读物 ;(3)“北京高校优质本科课程”配套读物

2022-05-23 13:43:51 回复 赞(1)

商鞅45971

@周施恩:厉害了,周老师

2022-06-15 11:19:07回复

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