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HR建了个群,员工一晚都退了……

三茅学习委员

尴尬,员工提出“凭什么这样调薪,我不同意”,HR该怎么做?

 

有一位HR朋友Lulu曾分享她的亲身经历:

 

Lulu公司因为疫情,公司现金流周转出现问题、人员变动较大,老板感受到了危机,多次跟Lulu提起公司需要优化薪酬结构,从而达到降本增效,快速激活团队的目的。

 

很显然,Lulu作为这家互联网公司的薪酬主管,被老板委以重任,并希望她能给一个比较好的优化方案。

 

对于只会算薪的Lulu来说,听到关于降本增效,第一个想到的其实是裁员降薪的概念,可是老板也交代,尽量不要让员工流失。既要降本增效,又要确保核心人才不流失,这可把Luu难住了,实在不知道该怎么办。

 

无奈老板逼得紧,只好硬着头皮上。

 

几天后把做好的方案拿给老板过目时,老板就一句话“跟业务部门负责人沟通一下,看看他们是啥意见”。

 

Lulu一听,顿觉头皮发麻,直觉不太好,为了方便沟通,特地建了工作群专门沟通,没想到,方案一出,彻底让业务部门炸了锅:

 

降薪依据是什么?

凭什么除了销售部全员降薪30%?

凭什么底薪降了,绩效考核不变?

人走了,部门效率严重低下,怎么安抚?

 

见Lulu半天之间都给不出一个答案,几乎是一夜之间,尽数退群!没想到,一个讨论群以这样的方式收尾了。而且,更严重的是,因为公司这一举动,有些中高骨干隐隐已有准备辞职的打算。

 

好像老板很明主,很放权,但实际把困难抛给了Lulu。

 

其实,如果Lulu在面对这种情况时,不盲目妥协,而是以人力资源专业的角度,产出人效分析,控制成本,问题会得到很有效的解决。

 

01

懂人薪酬绩效的HR岗位,薪酬一定不会低

 

其实大部分做薪酬绩效的HR都会和Lulu一样,面临这些问题:

 

怎么做人工成本,怎么对现有的资金进行排列组合?

怎么在疫情影响下做薪酬绩效考核、留住优秀员工、节省公司成本......

 

这些问题都很考验薪酬HR的专业能力,能看出HR是一直在做重复性劳动算工资还是在做真正的薪酬设计。

 

但很可惜,Luna还没有这方面的专业经验,否则这段从0到1的搭建经历将会成为Luna履历上不可磨灭的光辉一笔。

 

要知道,目前,能够搭建体系的薪酬专家工资已经开到百万年薪。

 

 


既然薪酬绩效体系那么重要,且是高薪抢手职位,为什么这么多HR不精通呢?

 

原因无外乎有两个:

 

  •  第一:专业性太强。比如绩效模型MBO、KPI、BSC、OKR,HR能理解透彻已十分困难,更别说实际运用了。
  •   第二:不知道从哪下手。每家公司具体情况不一样,优秀企业案例大多没法套用;想系统学习又发现书籍和课程理论太强,实操性太差。 


总之,从小白到薪酬绩效经理,难度高,成效小,阵亡率极高。
所以,只要知道了从何下手,就像薪酬绩效专家陈昌锦老师分析过:想搞懂薪酬设计,掌握这三点底层逻辑就够了。


1、企业薪酬管理诊断——搞清楚自家公司的薪酬情况

2、设计等级工资表——作为日后定薪、调薪的依据,十分重要。

3、薪酬体系的设计——综合设计出符合企业规模的薪酬体系、中长期激励体系和相应的管理办法,做到有据可依。


当然,理论知识很容易学,但要做出能落地实操的薪酬方案最好还是和专业老师系统化的学习。


只有系统的输入,才能形成自己的系统逻辑,做出有体系能落地的方案。

 

02

HR绩效薪酬体系专业性学习,推荐这样学



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1.系统性搭建「薪酬绩效」知识框架

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比如让Luna离职的降本增效薪酬设计方案,这套课程中就有教你从4大维度、不同视角出发,制定调薪类别及效益分层。 


如果Luna学习了这个课程,想必她肯定能做出一份让老板满意的薪酬方案来了。

 

 

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茅庐承三顾

5楼 茅庐承三顾

使劲的吹吧,争取把猪吹上天

2022-07-12 09:49:49 回复 赞(0)
yealandcc

4楼 yealandcc

能把案例分析完整后在推荐课程吗?看的云里雾里

2022-07-04 14:23:10 回复 赞(0)
蓝薄荷

3楼 蓝薄荷

有一说一,能不能不要生硬关联?上面说会搭建薪酬体系的的HR已经开到百万年薪,下面就是找了一堆网上的月薪15-30K的职位,这些跟百万年薪是不是差距太大了点?

2022-06-28 09:16:56 回复 赞(4)
学会享受生活

2楼 学会享受生活

二维码失效了

2022-05-24 08:04:19 回复 赞(0)
学会享受生活

1楼 学会享受生活

这个课程没有了吗?

2022-05-24 08:03:20 回复 赞(0)

三茅学习委员

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